Next Level HR 2023: Как държавата и работодателите ще се справят с недостига на кадри на пазара на труда?

Важно е държавата и бизнесът да обединят усилия, за да постигнем правилните политики за развитие на кадрите. Наясно сме, че за съвременните икономически предизвикателства са нужни нови мерки, както и че инвестирането в обучението и развитието на кадри не са само тема за развиване на собствения бизнес. Те са и начин за подпомагане на икономическия ръст на България. Като по-големите цели са постигане на устойчивост и по-голяма производителност. Нещо не може да се случи само с индивидуален подход и затова е важно да се насърчи взаимодействието между науката и индустрията, да се стимулират производствата с висока добавена стойност и такива, които създават устойчива заетост. Това заяви зам.-министърът на икономиката и индустрията Ирина Щонова на откриващия панел на форума Next Level HR 2023, който списание "Мениджър" организира. Основните теми, които бяха разисквани от гост-лекторите бяха недостига на кадри на пазара на труда и съответно какви са инструментите на държавата, с които може да се задържат хората.

Ирина Щонова цитира някои макроикономически данни от показателите на страната ни за 2022 година. "Въпреки предизвикателствата на световно ниво, тя беше относително добра с 3,4% растеж, а пазарът на труда създаде рекорден брой нови работни места. По последни данни заетостта е на най-високото си равнище от 2008 година насам. Заетостта за последното тримесечие на 2022 година надхвърля 70%, възнагражденията на работодателите се увеличават с 16%. Това са добри новини за българската икономика, но ни показват, че има много аспекти, за да се адресира проблемът с недостига на кадри - от една страна, говорим за липса на хора на пазара на труда, а от друга, има растеж на доходите на хората в определени сектори. Липсват добре подготвени кадри, но има и хора с висше образование, които не се реализират на пазара на труда. Решенията не са лесни и ще са необходими нови подходи, добави тя. Като един от най-бързите подходи Щонова посочи внасянето на работна ръка, но не и най-устойчивият. Като по-устойчив модел тя очерта подобряване на връзката между обучението и реализирането на кадри. 

Ирина Щонова, заместник-министър на икономиката и индустрията. Снимка: Христо Христов

Според проф. д-р Надежда Илиева, ръководител секция "Икономическа и социална география" - Национален институт по геофизика, геодезия и география - БАН, една от причините за увеличаване на заетостта е намаляването на трудоспособното население у нас.

"За 20 години населението намалява със 17%, като подтрудоспособното намалява с 24%, трудоспособното с 18% и надтрудоспособното с 10%. На практика една от причините за увеличаване на заетостта е свързана с това, че намалява трудоспособното население в страната. През 2021 г. около една четвърт от населените места в страната са без наличие на подтрудоспособно население, като само след 10 години този дял ще достигне 30%", прогнозира Илиева. Само до 2030 г. трудоспособносто население ще намалява с 44%, трудоспособното население с 31% и надтрудоспособното население с над 21%. 

Проф. д-р Надежда Илиева, ръководител секция "Икономическа и социална география" - Национален институт по геофизика, геодезия и география - БАН. Снимка: Христо Христов 

Цифрите не са изненада за никого, заяви Зорница Янкова, директор "Човешки ресурси" в Аурубис България. Всички работодатели виждат тези тенденции, голяма част от хората не са в България, има много по-малко деца в семействата, хората на пазара на труда са по-малко. Причините хората да си тръгват и да емигрират са ясни на всички и държавата трябва да създаде обстоятелствата и условия те да искат да останат тук, да има здрава и добре оперираща здравна, политическа, икономическа и образователна система. 

Трябва да правим законодателни промени и политики, които да ни гарантират, че имаме шанс да запазим хората тук и да им дадем бъдеще тук, добави Янкова. Тя разказа, че компанията, за която работи, предлага стажантски програми и хората, които идват като студенти на стажове, впоследствие стават техни служители. 

Зорница Янкова, директор „Човешки ресурси“ в Аурубис България. Снимка: Христо Христов 

Георги Ангелов, старши икономист в Институт "Отворено общество", посочи, че най-важното, което е определяло огромните темпове на емиграция в края на 90-те години на миналия век, са били ниските заплати. Това започна да се променя заради дисбаланса на пазара на труда и дефицита на кадри, добави той.

"Служителят е в по-силна позиция спрямо бизнеса и това води до по-добро заплащане на труда. Този натиск очаквам да продължи и през следващите години. България става по-привлекателна да задържа хората и хората, които не се реализират добре в чужбина или ги привлича носталгията да се завърнат у дома в родината. Това може да повлияе положително на пазара на труда. Тук обаче говорим и за условията, които се предлагат: детските ясли, детски градини, училища, социални услуги, които Столична община трябва да адресира. Тук може да се направи много, за да станем по-привлекателно място за живот", каза Ангелов. Той даде за пример Естония, откъдето преди 25 години естонците бягяли, но сега лека-полека нещата се обръщат.

Георги Ангелов, старши икономист в Институт "Отворено общество". Снимка: Христо Христов 

На въпрос в какви умения трябва още да се инвестира сред работещите така, че да са подготвени за намирането на работа, Зорница Янкова посочи, че хората имат съвсем други очаквания за живота, за работодателите и в този смисъл при тях нещата са по-прагматични и това, което се изисква от тях, те вече го знаят. 

Според Янкова уменията, които работодателите търсят, не са само дигитални. Към тях се прибавят и чуждите езици, уменията за комуникация, практически умения за презентиране, говорене, анализ на информация. Тези неща се търсят от индустрията. Тя отчете, че има големи разлики между индустриите за компетенциите, които са важни във всеки сектор. "При нас, в производството, очакванията на кандидатите са различни към реалността. Има сектори, които не са привлекателни, производството е такова, но има начин как определени позиции да ги направим интересни за хората", добави тя. 

Относно образованиието, Янкова каза, че често организациите наемат хора, излизащи от университета, и тепърва бизнесът започва да ги обучава за умения в бизнеса на ежедневно ниво - работа с хора, работа в екип, презентационни умения. Трябва да си даваме сметка какви са реалностите на средата, а тя се промени. Като цяло служителите имат високи изисквания към нас, работодателите. 

На въпрос какви умения са необходими за пазара на труда, Георги Ангелов отговори, че е важно да има връзка между образованието и пазара на труда. "Учениците вместо само на теория, да отидат на място и да поработят, и това да е част от учебната им програма. Това на практика не е така както трябва да стане, въпреки че говорим много по тази тема. Кандидат-студентите избират да им е лесна специалността, но пък после не им е лесно на пазара на труда. Заплащането също е нещо много важно. Ако служител в мола получава повече от човек в производството, това също влияе върху мотивацията какво да учиш, ако заплащането не е добро в даден сектор. Свършиха тези времена, когато като пуснеш обява, има 500 кандидати, някои от тях с по 3 висши образования. Сега, който предложи по-добро заплащане, той ще оцелее", каза той. 

Проф. д-р Надежда Илиева посочи, че около 26% от хората в трудоспособна възраст не работят и не искат да работят. Този дял е най-висок в общини, които са слабо икономически развити. Това са и общини, където има висок относителен дял на ромско население. Там повече от 60% от домакинствата разчитат на доходи от чужбина. 

На въпрос има ли регионализация на пазара на труда, Илиева заяви, че има и тя е огромна. "Самият факт е, че в София се намира 20% от трудоспособното население в страната. През последните 20 години има например общини, които показват намаляване трудоспособното население с над 50%, като тук не се включват само общини от старите райони, а говорим и за общини като Гърмен, Ивайловград, Девин, Смолян, които в близкото минало се отличаваха с много голяма демографска стабилност. 

Според Илиева, населението предпочита да отиде на сезонна работа в чужбина и така да си осигури годишните нужди, отколкото да се поставят в неблагоприятна ситуация за пътуват дълго до работното място, например. 

По думите на Георги Ангелов, данните от преброяването ще ни дадат по-голяма представа какво се случва на пазара на труда. "Град, който разчита само на сезонна работа, трудно развива индустрията. Тези хора не могат да се съгласят да работят на пълен работен ден", посочи той. 

Запитани какво трябва да направи държавата, за да се подобрят нещата, Зорница Янкова заяви, че е крайно време за драстична промяна на трудовото законодателство. Борбата за електронна трудова книжка продължава над 10 години, и едва сега, в този парламент започна реално да се обсъжда. 

"Ние трбява да работим през законодателство и да създадем условия на хората да работят - на майки, на малцинствени групи, на хора, които нямат определена квалификация. Българското трудово законодателство трябва да бъде близо до бизнеса. Това трябва да е борба на обществото като цяло, защото всички ние работим на този трудов пазар", посочи Зорница Янкова. 

Ангелов каза, че в София основното е да има детски градини, университетите да спрат да бълват хора с дипломи за специалности, които не се търсят на пазара на труда. 

Според Надежда Илиева отговорът се корени в тоталната реформа в образованието, както и в създаване на гъвкави умения и създаване на повече практически умения.

Снимка: Христо Христов 

След края на панела Емилия Иванова, ръководител отдел "Човешки ресурси", БОРИКА АД,  направи презентация за добрия опит на компанията с електронните трудови досиета.

"Електронното трудово досие в БОРИКА е въведено вече почти от една година, като пандемията даде сериозен тласък, както и все по-навлизащата дистанционна форма на работа. В крайна сметка БОРИКА като доставчик на удостоверителни услуги притежава всички тези възможности, които да покрият изискванията на наредбата за електронно трудово досие. Извън изискванията на наредбата внедрихме и функционалност, която е изключително полезна и практична - груповото подписване на документи и автоматизирано делегирано подписване", каза Иванова. 

Тя заяви, че всички тези удостоверителни услуги са интегрирани със системата за човешки ресурси, използвана в БОРИКА, а именно Hermes. Подчерта също, че решението между интегрирането на удостоверителните услуги със системата Hermes може да се приложи за всички останали системи, които се използват в компаниите за управление на човешките ресурси.

"От гледна точка на работодателя се спестяват изключително много преки и косвени разходи. Пада изискването за специфични помещения, в които се съхраняват документите на хартия. С това се спестява изключително много време на работодателя, прилагайки функцията за групово и автоматизирано делегирано подписване. Представете си, че имате множество документи, които трябва да бъдат подписани от работодателя – те отиват на екрана пред него, той ги преглежда и след преминаването на процеса с един бутон за подписване, се подписват всичките документи", обясни Иванова.

Служителите също имат много преки ползи, добави тя, тъй като получават непрекъснат достъп до документите, които са включени в тяхното досие. "Квалифицираните подписи, които ние използваме за служителите, са напълно безплатни за тях. Те могат да им бъдат полезни за осъществяване на техни лични цели", добави Иванова.

По думите й, на първо място се поставя определянето и целта на проекта. "Може да се само дигитализиране на процеса, но ние в БОРИКА си поставихме целта не само да го дигитализираме, но и да го оптимизираме. Това беше първата стъпка. Като втора определихме обхвата на проекта, тъй като наредбата не изисква всички документи от трудовото досие на служителя да са в дигитален вид", каза тя.

Друга важна стъпка е проучването на изискванията на наредбата. "За да бъдат легитимни и правно издържани всички документи и работодателят да е спокоен, че всичко, което се дигитализира, не носи правен риск", добави тя.

Иванова определи като четвърта стъпка търсенето на добро технологично решение, за да може да бъде внедрено електронното трудово досие. "Когато се обърнем към всички изисквания на наредбата – времеви печати, двуфакторната автентификация, архивът на подписите, тогава умното решение е компанията да се обърне към един доставчик, който да й осигури всички тези услуги", посочи експертът.

Като пети фактор Иванова посочи наличието на ясна, конкретна и прозрачна комуникация към служителите, за да няма съпротива от новото и различното. Тя заяви, че при БОРИКА този процес носи спестявания от около 20% до 30% от преките разходите, но в крайна сметка цената зависи от броя на служителите, броя на документите и т.н. 

***

Oсновни партньори: B-Trust Mobile, ARS, Aurubis, Phillip Morris Bulgaria.

С подкрепата на: ManPower, HeRMeS by TechnoLogica,

Институционални партньори са Българска стопанска камара, Френско-Българска търговска и индустриална камара;  Германо-Българска индустриално-търговска камара, Агенция за насърчаване на МСП, AIBEST, BESCO.

Медийни партньори: bTV Media Group , Dir.bg,  BNT.