След повече от двадесет години в executive search историите на хората, които срещам, продължават да ме вдъхновяват. Не само заради тяхната оригиналност, а защото често показват накъде се движи бизнесът много преди статистиката да го отчете.

Ще започна с една такава история. Ще нарека героинята Марина.

Преди година тя е един от онези мениджъри, които системно вършат огромна работа, но рядко попадат в полезрението на глобалното ръководство. Работи в международната група вече четиринадесет години и познава бизнеса по-добре от почти всеки друг, но остава в сянката на своя директен ръководител.

След това започва мащабно преструктуриране – ново ръководство, нови системи, нови процеси, нови екипи. Само за дванадесет месеца организацията се променя почти изцяло. Част от служителите напускат. Други са в продължителен болничен заради бърнаут. Натискът върху останалите е огромен. Марина работи усърдно, защото знае, че някой трябва да остане и трябва да задържи екипа.

Постепенно новият мениджмънт започва да я забелязва. За първи път я канят на срещите на глобалния мениджмънт. Не защото говори най-много, а защото успява да обединява хората и да носи резултати и яснота в период, в който повечето организации губят именно това.

Винаги съм вярвала, че кризата е възможност. Не защото кризата сама по себе си е нещо положително, а защото поставя всички лидери при еднакви условия. Именно тогава най-ясно се вижда кой умее да взема решения под натиск, кой печели доверието на хората и кой успява да води, когато никой няма готови отговори.

Историята на Марина вече не е изключение. Тя описва новия профил на успешния лидер – притежаващ не само експертиза и опит, но и качества като устойчивост, адаптивност и способност да води хората през промяна.

И въпреки че през последните години често говорим за растящите възнаграждения, те не са най-интересното, което се случва на пазара на труда в България.

Истинската промяна е в качествата на хората, които компаниите търсят

Преди десет-петнадесет години най-важни бяха експертизата, чуждите езици, опитът в сектора и доброто CV. Днес компаниите продължават да ги ценят, но те вече не са достатъчни.

След пандемията, войната в Украйна, ескалацията на конфликта в Близкия изток, общата геополитическа несигурност, инфлацията, непрекъснатите преструктурирания и навлизането на изкуствения интелект бизнесът започна да отделя все по-голямо внимание на личностния профил на кандидатите, на техните силни страни, потенциалните им „дерайльори“ в условия на стрес и най-вече на ценностната им система – доколко тя съвпада с културата и ценностите на организацията.

Ограниченията на CEO пазара

Има една особеност на българския пазар, която рядко се коментира. Колкото по-високо се изкачва един мениджър в кариерата си, толкова по-малко възможности има пред него.

Пазарът на изпълнителни директори е активен, но остава сравнително ограничен. В България просто няма десетки CEO позиции, които се освобождават всяка година.

Затова дори много успешни изпълнителни директори могат да останат извън пазара шест, девет или дори дванадесет месеца след приключване на даден мандат.

Причините невинаги са свързани с представянето им – понякога собственикът продава компанията. Понякога фондът сменя стратегията си. Понякога групата централизира управлението в друга, по-голяма държава. Понякога е просто въпрос на политика или култура на организацията.

Това прави управлението на собствената им кариера толкова важно, колкото и управлението на бизнеса, за който отговарят.

Все повече СЕО започват да мислят за следващата си стъпка много преди да им се наложи – наскоро имах разговор с изпълнителен директор, който започва да търси нова възможност една година преди планирано да се раздели с настоящия си работодател.

Затова изпълнителните директори изграждат широка мрежа от контакти, участват в различни бордове, търсят регионални роли, но най-вече – наблягат на развитието на собствения си бранд.

Българският пазар остава един от най-динамичните в региона

Въпреки почти нулевия икономически растеж в Западна Европа и проблемите на държавите на Балканите търсенето на висши мениджъри в България остава устойчиво.

През последната година най-често работихме по назначения на генерални, финансови, търговски и маркетинг директори и това не е случайно.

Всички тези позиции са свързани с растежа, с трансформацията, с навлизането на нови пазари и с подобряване на ефективността.

Все повече компании възприемат инвестицията в лидерските позиции като най-смислена, а не като голям разход. И това важи не само за международните групи, все повече български компании мислят по същия начин.

Въпреки това новите международни инвеститори често се чудят защо възнагражденията на топ мениджърите в България са толкова високи. Отговорът е, че България има ограничен пазар, лидерите със солиден опит не са много и конкуренцията за тях е голяма.

В същото време данъчната ни система прави нетните възнаграждения значително по-конкурентни спрямо Западна Европа.

Днес един финансов директор в България може да получава между годишно брутно възнаграждение между 120 000 и 200 000 евро. След данъци това означава приблизително 104 000–176 000 евро нетен доход.

За да получи същата чиста заплата във Франция например, подобен професионалист би трябвало да получава между 180 000 и 350 000 евро годишно – възнаграждение, характерно само за най-високите управленски позиции в средните и големите компании.

Погледнато през тази призма, нивата в България вече не изглеждат толкова необичайни.

Процесът на намиране на хора на управленско ниво продължава да е сравнително дълъг

Най-трудната част от executive search вече не е идентифицирането на кандидатите – днес можем да изготвим кратък списък с подходящи мениджъри за четири до шест седмици.

Самият процес на назначаване обаче често продължава между три и шест месеца – причината е многобройните етапи на подбор, през които преминава всеки топ мениджър.

Повече интервюта, повече оценяване, повече хора, които участват в избора.

Всеки грешен избор на това ниво струва твърде скъпо, затова компаниите го правят много внимателно.

България вече не е периферия

Забелязвам още една интересна тенденция – все повече български мениджъри не искат непременно да живеят в Лондон, Париж или Франкфурт, те искат да се върнат или да продължават да живеят в България. Но да управляват Европа, да носят регионална или глобална отговорност, да пътуват, да работят в международна среда.

Това вече е реалност за много организации.

Какво предстои?

Следващите дванадесет месеца едва ли ще донесат драматична промяна в нивата на възнагражденията, по-скоро ще се стабилизират.

Но ще се промени нещо много по-важно – критериите за лидерство.

Компаниите ще продължат да инвестират в хора, които могат да управляват трансформация, които използват изкуствен интелект и изграждат собствени AI агенти, за да повишат значително ефективността си. Въпреки това смятам, че изкуственият интелект няма да замени най-добрите мениджъри. Той ще промени начина, по който работят. Технологиите могат да анализират данни, могат да автоматизират процеси, могат да повишат ефективността, могат да кодират и т.н., но все още не могат да вдъхват доверие.

Именно затова вярвам, че през следващите години компаниите няма да печелят битката за таланти само с най-високите възнаграждения, въпреки че те ще останат важни.

Ще я печелят с лидерите, които другите хора са готови да следват.