Представете си: HR на фирма „Успешни Системи“ ООД добросъвестно публикува обява за маркетинг мениджър. Кандидатът на интервюто пита: „А колко предлагате?“. Тя отговаря учудено: „Е, първо кажете вие колко сте вземали досега?“. Звучи познато, нали? Е, след 7 юни 2026 г. този въпрос ще е просто незаконен.

Европейският съюз реши, че прозрачността при заплащането вече не е препоръка, а задължение. С Директива (ЕС) 2023/970 за укрепване на прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност идва ерата, в която всеки служител ще може да пита: „А на Иван защо му плащате повече от мен?“, и да получи ясен отговор.

Изискванията на Директивата се отнася за всички работодатели от публичния и частния сектор и се прилага спрямо всички служители на трудов договор, а също и за кандидатите за работа.

 Какво налага тази промяна

Разликата в заплащането между половете в ЕС продължава да съществува устойчиво – жените все още получават средно с 12–13% по-ниски възнаграждения от мъжете. В някои сектори тази разлика достига 25–30%.
Причините са не само икономически, а и културни – липса на прозрачност, стереотипи в наемането и неравен достъп до кариерно развитие.

Принципът на равно заплащане за еднакъв или равностоен труд не е нов за българското трудово законодателство – още през 2001 г. е уреден в чл. 243 КТ и по неговото прилагане вече има формирана богата съдебна практика. Две години по-късно този принцип става основополагащ и при уредбата на Закона за защита от дискриминация при упражняването на правото на труд. С директивата на практика се казва: „Чудесно, имате закони, но сега ще ви покажем как да ги прилагате на практика с данни, отчети и прозрачност“. Принципът „равно заплащане за равен труд или труд с равна стойност“ получава конкретни инструменти за прилагане.

Какво означава това за бизнеса

До 7 юни 2026 г. България трябва да транспонира Директивата. Към момента законопроект все още няма, но задълженията са ясни. Ето какво предстои:

Прозрачност още при наемането
Работодателите ще трябва да посочват информация за първоначалното заплащане или неговия диапазон още в обявите за работа или информацията трябва да бъде предоставена по друг начин на кандидата. Забраняват се въпросите за предишното възнаграждение на кандидата – мярка, която цели да прекъсне натрупването на неравенства още при първото интервю.

Право на информация

Всеки служител ще има право да поиска данни за собственото си възнаграждение и за средните нива на заплащане с разбивка по пол за категориите служители, които полагат равен труд като тях или труд със стойност, равна на стойността на техния труд (определен като такъв съгласно недискриминационни критерии). Работодателят е длъжен да предостави тази информация писмено в рамките на два месеца. Ако получената информацията е неточна или непълна, служителите имат право да поискат лично или чрез своите представители допълнителни и разумни разяснения и подробности относно всички предоставени данни. В допълнение към това работодателите следва да осигуряват на своите служители лесен достъп до критериите, които се използват за определяне на заплащането, нивата и увеличението на заплащането.

Докладване и съвместна оценка

От 7 юни 2027 г. започва въвеждането на задължително отчитане на разликите в заплащането между половете. Работодателите с над 250 служители ще докладват ежегодно, а тези с между 150 и 249 – на всеки три години. За работодатели със 100 до 149 служители изискването ще се прилага от 7 юни 2031 г. също с тригодишна периодичност. При необосновани разлики над 5% ще се изисква съвместна оценка, която се извършва от работодателите в сътрудничество с представителите на работниците. Ако няма представители на работниците, такива следва да бъдат определени. Съвместните оценки на заплащането следва да водят до премахването на основаната на пола дискриминация при заплащането в разумен срок чрез приемането на корективни мерки.

Директивата предвижда докладването на информация относно разликите в заплащането на мъжете и жените от страна работодателя да е пред национален орган, който има задължение да наблюдава за спазване на мерките за прозрачност. Компетентният орган в България престрои да бъде определен при транспонирането на Директивата. Органът за наблюдение може да бъде част от съществуващ орган или нова структура на национално равнище.

Санкции 

Директивата не посочва изрично конкретни размери на санкциите Държавите членки следва да предвидят на национално ниво санкции, които са ефективни, пропорционални и възпиращи. Директивата определя само рамката на санкциите, като регламентира, че следва да включват глоби, които могат да се основават на брутния годишен оборот на работодателя или на общия размер на средствата му за заплати. Санкциите могат да включват и забрани за участие в обществени поръчки за определен период от време.

Отговорност на работодателите

Директивата предвижда и обезщетение за служителите в случай на нарушения от страна на работодателите. То включва пълно доплащане на пропуснатите възнаграждения и свързаните с тях бонуси и обезщетения в натура. Тежестта на доказване в случай на нарушения на изискваната прозрачност на заплатите се носи от работодателя.

Новата култура на прозрачност

Изискванията на Директивата не е просто нова административна тежест. Прозрачността в заплащането се превръща в конкурентно предимство. Компаниите, които демонстрират справедливост и равнопоставеност, печелят по-голямо доверие – както на пазара на труда, така и сред партньорите и клиентите си.

За българския бизнес това е възможност да излезе от формалния подход към трудовите отношения и да премине към модерен модел на управление на човешкия капитал, в който прозрачността не е риск, а сила.

Какво да направят компаниите още днес:

• Прегледайте вътрешните правила и политики за възнаграждения – има ли ясни и обективни критерии, има ли клаузи, които биха били в нарушение на новите правила.

• Прегледайте трудовите си договори за клаузи, които биха били в нарушение с новите правила.

• Подгответе вътрешен механизъм за докладване на различия и периодичен преглед на заплащането.

• Направете преценка дали сегашното структуриране на нива и длъжности е обективно и недискриминационно.

• Обмислете промени в процеса на набиране на персонал, прегледайте изготвените обяви за работа и процеса ви по наемане на работа. 

• Осигурете обучение на HR екипите и мениджърите по темата за равнопоставеност и недискриминация.

• Ако работите с агенции за подбор и наемане на персонал, обсъдете с тях как ще се прилагат новите изисквания и от тях.

 Юридическата рамка като инструмент, не като пречка

По мое мнение като адвокат и работодател равното заплащане не е само социална справедливост, а въпрос на ефективност и устойчивост.
Компаниите, които възприемат Директивата не като заплаха, а като инструмент за управление на риска и доверието, ще бъдат тези, които ще печелят в дългосрочен план.

Настоящата статия служи само за информация и има за цел да обърне внимание върху някои специфични изисквания на законодателство и не представлява правен съвет.