Ти не си дърво. Ако не ти харесва къде си, премести се

„Ако не ти харесва къде си, премести се.“

Джим Рон

За тях няма граници, нито пречки - те работят от където си поискат. Необходимо им е дигитално устройство, интернет и съответните достъпи. Предпочитат да са на по-топли места, понякога и на по-тихи. Важно им е да нямат фиксирано работно време или обособено място. Можете да ги видите на плажа с включен компютър, леко сгушени в някое кафе или в затънтено, но тихо селце в близост до планината. Могат да са част от екип, или самостоятелни бойни единици. Тези хора са намерили своето професионално щастие и са в пъти по-полезни, отколкото ако са в офиса. Но, кои са те?

Дигиталните номади

Те нямат универсален профил. Не съществува и еднозначна дефиниция, но имат общи характеристики. Най-вече са на 20, 25, но може да са и на 35 или 40 г. Общото помежду им е, че съзнателният им живот и трудовият им опит са стартирали с бума и развитието на дигитализацията. Тя улеснява ежедневните им задачи и зависят изцяло от нея. Работата им е  на компютър, знаят перфектно минимум един чужд език, ценят своето свободно време и разчитат на вдъхновение, извън скучния офис. Това е основната им мотивация. Също и бонусите за добре свършена работа, приятелското отношение. Не обичат монотонноста и еднообразието, строгите правила и физиономията на сърдития шеф. Свободолюбиви и шарени са, понякога леко изолирани – по свое желание. Открояват се от околните, тъй като са различни, а тези различия не винаги са приети. Имат нужда от това сами да определят темповете на своята работа, да сменят често локациите от които го правят. Важно им е да са там, където те искат. Обичат да пътуват и експериментират. Понякога може да работят по 36 часа без да спят, а в други дни правят всичко друго, но не и това, за което са наети. Имат собствено мнение за живота, експерти са в своята област и вярват в баланса между работа и личен живот. Търсят го и не правят компромис. Когато нещо им е интересно, то се радва на цялото им внимание и фокус. Не робуват на клишета и избягват работно време с установени граници, бюро, стол и статичен офис. Ако е шумно около тях, то те предпочитат да чуват вълните, птиците или звуци на нежен джаз. Хранят се здравословно, ценят свободата си и искат да управляват своя работен ден, спрямо средата в която избират да са – на тихо място, сред домашните си любимци или докато съчетават хобитата си. Припознахте ли се, познахте ли ги?

Дигиталните номади в голямата си част са преуморени корпоративни служители, които са прегорели нееднократно в своята работа и вече им е по-важно да са свободни, а не непременно успешни кариеристи. Бивши мениджъри, които искат да останат мениджъри, но на процеси. Не всичко и не на всяка цена, но по-далеч от офис. Различните и неразбраните също биха били част от тези свободолюбиви личности, които имат своята добавена стойност в проектите в които са.

Как се управляват тези хора

Ако прекият им ръководител не изповядва част от техните ценности, то отговорът е – трудно. Ако липсва разбиране за този тип заетост, то по-скоро ще се създаде очаквано напрежение. Тези хора не обичат микромениджмънта и ежедневни регулярни оперативки. За тях е важна гъвкавостта, ясното целеполагане и прозрачните измерители в работата. Могат да са част от екип, но може и да са самодостатъчни.  Дигиталните номади се привличат от това, което им е ценно – отсъствие на работно време, липса на ежедневен контрол, по-малко HR политики и да не са в скучния корпоративен офис. Различни организации се позиционираха като места с липса на установено работно пространство, все по-гъвкаво работно време и либерален подход къде живееш и кога да работиш. Те намират лесно своите служители, тъй като те може да са навсякъде в България или по света. Тези организации нямат „глад за кадри“. Необходим им е стабилен интернет, ясни и измерими цели, приятелски, но експертен контакт с прекия им ръководител. В някои компании може и частично да имат такива политики за гъвкаво работно време или работа от вкъщи. Някъде това „вкъщи“ е фиксирано като точно място, а някъде не е – въпрос на политика и интерпретация на Кодекса на труда.

Ако са част от екип? Регулярните общи срещи в които и те участват са ключови, за да се поддържа екипния дух. Веднъж месечно на живо, веднъж седмично он-лайн. Тази честота е работеща, за да се следят общите цели, да се празнуват добрите резултати или да се обсъждат спорните казуси.

Що за работа вършат

Изцяло работа на компютър. Създават съдържание, развиват дигитални продукти, предоставят експертни услуги, оказват дистанционно съдействие на клиенти, правят изчисления, анализи или прогнози. Професиите са десетки и далеч надхвърлят ИТ сектора – архитекти, дизайнери, адвокати, журналисти, артисти и много още. Почти всяка една работа в отдел Логистика, Финанси, Правен или Доставки би могла да се извършва изън офиса напълно или частично. Това зависи по-скоро от културата на компанията, доколко е либерална тя и дава съответните достъпи, извън нейните офиси. Трудът, който е положен извън рамките на нормалното работно време, не се счита за извънреден. Тези часове не се заплащат от работодателя, а се компенсират с допълнителен отпуск. Кой не иска повече дни отпуск, кой не иска да работи от плажа?

Как се регламентира това? С различни политики, които могат да са облечени като стимулационни инструменти за отдалечена работа. Обикновено това се използва като стимул за по-старши служители и онези, които са доказали своята лолялност към работодателя.

Очакваното в срок

Относно работата, ключово е как се измерва изработеното и качеството на доставеното. И за едното, и за другото вече има различни дигитални решения с фокус управление на проекти, а отдалечената комуникация отдавна не зависи изцяло от телефон. У нас едно от хубавите неща е бързият интернет, наличието на прекрасни „работни места“ в уютни кафета, около морето или в планината. Днес си тук, утре там – избираш, решаваш и тръгваш. Сам намираш своето вдъхновение, а това ти помага да доставяш очакваното в срок и спрямо очакванията за обем. Вдъхновението и свободата са ключовите ценности на дигиталните номади. Именно това позволява на различен тип специалисти да са част от международни екипи, а липсата на ограничение да си в офис ти помага да се бориш с различните часови пояси. А и заплатите не са ниски, напротив. Достатъчно е да си експерт и да си добър в това, което твърдиш, че си.

Кой и как контролира виртуланите служители?

Прекият ръководител възлага, целеполага, контролира и дава обратна връзка. Колкото по ясно и просто, толкова по-работещо. Някой компании имат обявени изисквания за трафик на интернета, други предоставят алтернативни инструменти за по-добър сигнал. Дали се дава фирмен компютър е въпрос на корпоративна политика и зависи от естеството на работа. По-добрите работодатели предоставят такава опция. Достъпът до необходимите ресурси също е важно да бъде защитен.

Напълно или частично отсъствие

Няма еднозначен отговор и всичко би работило, когато има ясна цел защо се прави. Зависи от хората, компанията, естеството на работа и ценностите на страните. При пълното отсъствие от офиса, то трудно би се припознала корпоративната култура, но това не е проблем за резултатно ориентирани компании. Резултатите са по-важни, без значение дали си участвал в Коледното парти или идваш всеки понеделник на оперативка. Това би било проблем при организации в които силата на екипните изживявания е важен аспект от единството им. Отсъствието на един или повече членове от подобен екип (ако са локирани в България) би било предизвикателство, когато се нарушава установена практика в общите срещи и изживявания.

Нормативно е хубаво да има разписана политика или правила, относно пълното или частичното отсъствие на даден служител от офиса. Тук отново опираме до очаквания и правилна комуникация. Някъде това може да бъде облечено като част от мотивационната политика, другаде да е характерно за определени позиции или за служители, доказали своята лоялност. Би могло да е изцяло работа на проектен принцип. 

Ако сте мениджър на такъв човек или екип е важно да сте наясно със задачите на своите служители, тъй като при общи цели няма особено значение дали си в офиса или работиш извън него. Не се мерят усилията, а резултатите. Равното отношение към хората също е ключово, тъй като могат да възникнат конфликти как за едни може, а за други не. Бонусирането винаги помага, когато е ясно заложено и прозрачно оценено. Ако това е стимул във вашата организация, то нека има ясни правила за кого важи, тъй като хората често го приемат като даденост и когато им се отнеме е повод за напускане.

Какво печели и какво губи фирмата?

Плюсове: Работодателят няма нужда от офис, което намалява неговите разходи. Също, би могъл да наема служители, които се намират в цялата страна, а защо не и по света. От гледна точка на подбор и привличане, подобен тип заетост е огромен плюс.   

Минуси: Ако даден служител работи извън установения офис, то това може да предизвика напрежение в останалите, които имат фиксирано работно време. Би подразнил и фактът, ако този служител работи по 3-4 месеца от плажа, а останалите са с ризи и разчитат на климатик, трудно паркират преди работа и ежедневно се радват на вниманието на шефа. Друг минус би могъл да е изтичане на информация, тъй като мрежите, които ползват дигиталните номади не винаги са защитени. Ако мениджърът иска да контролира всяко действие на служителя, то тези, които не са в офиса биха били трън в неговите очи.

Следвайте ясни правила

Винаги си задавайте въпроса „каква е целта“ и „защо е важно“ за фирмата, отдела или за вас като мениджър да имате такива служители или въведете подобна практика. Знайте, че всичко има положителен и отрицателен аспект, а информираността за рисковете предопределят посоката.

HR съвет: Не забравяйте Кодекса на труда. Преди да се впуснете в инициативата работа без офис се консултирайте със специалист, относно спецификите на различните трудови договори – обем отпуск, работно време, задаване и проследяване на целите, срок на предизвестие и др.