През пролетта на 2025 г., влизайки в заведение в центъра на София, срещнах сервитьор от Узбекистан, двама общи работници от Киргизстан, а се оказа, че готвачът е от Турция. Помислих си, че е случайно, но го споделих на колежка от кантората и тя каза, че това вече е тенденция, която се очаква да продължи. През лятото все по-често можеха да се видят работници от Молдова, Непал, Узбекистан, Турция, дори от Тунис, Индия и Пакистан. От няколко години се забелязва и друга тенденция – в България намират добри условия за работа и живот висококвалифицирани специалисти като инженери или учени от различни области – фармация, строителство, различни производства от леката и тежката промишленост, които се местят тук заедно със семействата си.

Бърз поглед върху статистиката за 2024 и 2025 г. показва, че интересът към работа в България видимо расте. През 2024 г. страната е издала повече разрешения за продължително пребиваване и работа под формата на „Единно разрешение“ спрямо предходната година, което е знак, че все повече чужденци искат да се установят в България с намерение да работят дългосрочно. В началото на 2025 г. процесът е още по-бърз. До момента според официални изказвания и оперативни отчети в страната са влезли повече чуждестранни работници, отколкото през цялата предходна година.

В България живеят и работят и значителен брой граждани на държави от ЕС, но те са отделна група предвид принципите за свободно движение на хора и капитали в рамките на Съюза. Тази статистика очертава живия образ на тенденциите на новия български пазар на труда, който вече е факт – той разширява границите си и „внася“ хора от многобройни държави, за да запълни работни места, които местният пазар не може да задоволи.

Какво означава тази нова тенденция за работодателите, които искат да назначат човек от чужбина?

Когато искаме да наемем работници, граждани на трети държави (извън ЕС), процедурите са по-формални и преминават през няколко ключови етапа.

Становище от Агенцията по заетостта (АЗ)

Работодателят трябва да заяви и да докаже, че е обявил свободното работно място на местния пазар (в местното подразделение на Дирекция „Бюро по труда“) и не е намерил подходящ кандидат сред български граждани или граждани на ЕС през период от минимум 3 месеца. След изтичане на срока работодателят подава искане до изпълнителния директор на АЗ за становище за разрешение за работа на конкретен чужденец. Обикновено становището се издава в срок до 30 дни, като при липса на решение се приема, че е отказано. При поправими пороци на документите може да бъде даден допълнителен 15-дневен срок за корекции. Това е етапът, на който работодателят трябва да представи документи за: свободното работно място; подписания трудов договор или проект (с длъжност, възнаграждение, условия); доказателства, че условията не са по-лоши от тези за местните работници; адрес, доказателства за настаняване (обикновено договор или декларация от работодателя); документите на кандидата като паспорт, дипломи и т.н. За доказване на изпълнението на законовите изисквания административният орган може да изиска и други документи, макар те да не са сред изброените.

Подаване на документите за разрешение за работа и/или виза

При получено положително становище от АЗ чужденецът, ако вече не пребивава законно в страната, подава документи за получаване на виза тип D през съответната българска дипломатическа мисия. Ако чужденецът е вече законно в страната, той подава до МВР (Дирекция „Миграция“) заявление да му бъде издадено Единно разрешение за пребиваване и работа (ЕРПР), което съчетава правото на пребиваване и работа. За ЕРПР може да кандидатства всеки чужденец, който отговаря на условията за разрешение за работа по Закона за насърчаване на заетостта.

Трудов договор, регистрация и осигуряване

След като разрешенията са уредени, работодателят и чужденецът сключват трудов договор. Съществуват специфики, но като цяло законът и Кодексът на труда не правят съществена разлика по отношение на работниците местни или чужди граждани. Все пак е важно е да се има предвид, че разрешението за работа често е обвързано с конкретния работодател и позиция, така че ако работникът иска да смени работодателя или длъжността, трябва да се получи ново разрешение. В общия случай прекратяването на трудовото правоотношение води и до прекратяване на правото на пребиваване в страната.

При започване на работа от чужденеца работодателят следва да уреди всички обичайни данъчни и осигурителни регистрации и уведомления в НАП и НОИ, електронен трудов запис и т.н., както при всеки друг нает в България. Освен това е необходимо да се гарантира минималната здравна грижа за наетите лица. В началото това става чрез застраховка, а впоследствие и с регистрация в НЗОК. Работниците трябва да се регистрират и пред миграционните служби, където декларират адрес и подават необходимите формуляри. Неспазването на коя да е от споменатите регистрации и уведомления може да доведе до глоби или до проблеми при подновяване на разрешението за пребиваване и работа.

Настаняване

Настаняването често се подценява, а именно то често решава дали работникът ще остане и ще работи качествено. Тъй като чужденецът трябва да има легален адрес в България, още при кандидатстване за виза тип D или за едно от разрешенията, държавните органи изискват доказателство за адрес – договор за наем, писмо от работодателя или друг документ, който показва къде и при какви условия ще живее наетото лице. Работодателите, които искат да наемат нискоквалифицирани лица от чужбина, обикновено се ангажират с настаняването, а при висококвалифицираните служители работодателят често се ангажира с подпомагане на целия процес по релокация.

Когато нещата не вървят?

Всеки работодател се сблъсква с неприятни ситуации – неизпълнение на задължения, лоша трудова дисциплина, конфликти и т.н., независимо дали работниците и служителите му са местни или чужди граждани. Най-добрият подход в тези случаи е да действаме „по устав“, да държим на закона и на правилата. Няма особености според това дали работникът е български или чужд гражданин, когато говорим за дисциплинарни мерки. Това означава, че при предупреждения, дисциплинарни процедури, спазване на предизвестия, изплащане на дължими обезщетения и т.н. трябва да има оставена писмена следа в архива на работодателя и трудовото досие на работника. Особеното е, че прекратим ли трудовото правоотношение на чуждия работник, трябва да уведомим и миграционните власти за това.

Синята карта на ЕС (EU Blue Card)

Ако целта ни не е да запълним сезонни нужди, а да привлечем и задържим висококвалифициран специалист от трета страна, Синята карта на ЕС не е лек, но добър начин за привличането му. Сама по себе си темата за Синята карта на ЕС е отделна и дълга, затова тук само ще я маркирам. За компаниите, които търсят стабилност и експертиза, Синята карта на ЕС остава ключов инструмент. Тя дава право на дългосрочен престой и работа при определени условия – валиден трудов договор за най-малко 6 месеца, минимален доход – обикновено минимум 1,5 пъти средната брутна заплата в дадената държава и доказана призната квалификация или значим професионален опит. В последните години правилата на ЕС бяха преразглеждани с цел улесняване на процедурите и подобряване на мобилността на висококвалифицираните кадри, което прави инструмента още по-достъпен.

Наемане на граждани на държава от ЕС. За гражданите на държави членки правото на работа в България е по-опростено благодарение на принципа за свободно движение на хора в ЕС. Тези граждани имат право да упражняват труд в България без предварително разрешение за работа. Практически работодателят сключва трудов договор, регистрира служителя по реда на националното осигурително и данъчно законодателство (НАП и НОИ) и така осигурява достъпа му до социални и здравни услуги. Ако пребиваването на гражданина от ЕС ще е над 3 месеца, то той трябва чрез формална процедура да регистрира статута си пред миграционния орган.

Нови HR възможности

България вече не е само експортен пазар и пазар за локална заетост, а сцена, на която се срещат различни работни култури и умения от цял свят. Наемането на граждани от трети страни и на такива от ЕС предоставя реални възможности за българските работодатели да запълнят кадрови дефицити, да си осигурят растеж и конкурентно преимущество, но само ако се направи правилно от гледна точка на законодателство, етика и човешки ресурс.

Практически съвети и добри практики за работодателите, които искат да наемат и задържат добри работници от чужбина.

• Планирайте процеса предварително и като част от HR стратегията на компанията – направете списък с необходимите документи, таблица за лесно изчисляване на сроковете, предвидете бюджет за настаняване и релокация.
• Предлагайте яснота и прозрачност – писмени договори, ясни очаквания за възнаграждението и евентуалните възможности за кариера.
• Спазвайте закона – в процеса на търсене и наемане, при сключване на трудовия договор, при прекратяването му. Работникът от чужбина също има право да оспори уволнението в съда.
• Работете с юрист по трудово/миграционно право – ако смятате, че ще се справите сами, използвайте юристи поне за критичните стъпки. Това не гарантира успешно наемане, но минимизирате риска от формални грешки.
• Осигурете помощ при настаняване и адаптация – езикови курсове (ако са необходими), помощ при подаване на документи, при откриването на банкови сметки, при справяне с ежедневните предизвикателства за един чужденец в България. Това променя отношението на служителя.
• Документирайте – нека има писмена следа и подробна документация за всяко неудовлетворяващо поведение на работника. Това е много полезен доказателствен материал, когато нещата не вървят.
• Уведомете компетентните органи, включително миграционните власти, когато трудовият договор бъде прекратен. Така ще избегнете носенето на административна/наказателна отговорност, налагането на санкции и нелегален престой на лица в страната.

Настоящата статия има информативен и общообразователен характер. Тя не представлява правна, данъчна или трудовоправна консултация и не следва да се използва като единствено основание за предприемане на конкретни действия. За индивидуални казуси, свързани с наемане на чуждестранни работници, препоръчваме консултация с квалифициран юрист, специалист по трудово и миграционно право, или със съответните държавни институции. Авторът и изданието не носят отговорност за последици от действия, предприети въз основа на изложената информация.