Свръхбогатите не могат да намерят достатъчно хора, които да управляват активите им

Семейните офиси, известни още и като „частни канцеларии“ ще се разрастват с бързи темпове, тъй като ултрабогатите търсят персонализирани услуги за управление на богатството си. Но те се затрудняват да намерят мениджъри на парите си, пише Си Ен Би Си.

Към септември миналата година в световен мащаб е имало 8030 семейни офиса, управляващи активи на стойност 3,1 трлн. долара, според последните статистически данни на Deloitte. До 2030 г. се очаква броят на семейните офиси да нарасне до 10 720 с активи на стойност 5,4 трлн. долара под тяхното управление.

„Смятаме, че до 2034 г., при сегашните нива на производителност на консултантите, работната сила [в областта на управлението на богатството] ще намалее до степен, в която индустрията ще се сблъска с недостиг от около 100 000 консултанти“, посочи McKinsey в доклад през февруари.

Според доклад за семейните офиси в Северна Америка от RBC и Campden Wealth, публикуван миналия септември, значителен брой семейни офиси съобщават, че наемането на персонал е „голямо предизвикателство“ и изразяват трудности при набирането и задържането на персонал. Същото важи и за европейските семейни офиси.

Междувременно, семейните офиси в разрастващи се азиатски центрове на богатство, като Сингапур, се насочват към автоматизиране на работните процеси и аутсорсинг поради недостиг на таланти в града-държава.

Семейните офиси също трябва да се конкурират с банки, компании за частни капиталови инвестиции и хедж фондове за най-добрите таланти. Недостигът на таланти обаче не се дължи само на липсата на квалифицирани кандидати, а и на селективност от страна на семейните офиси.

Проблеми с доверието

Докато потенциалните кандидати срещат трудности да се включат в колекцията от семейни офиси, някои семейни офиси могат да бъдат и претенциозни, когато става въпрос за избор на идеалния кандидат. Ключовият критерий – доверието.

„В пространството на семейния офис много често не най-добрият човек за работата получава работата, а този, на когото се има доверие“, коментира Тобиас Престел, управляващ директор на Prestel and Partner Family Office Conferences.

 „Ако имате 500 милиона долара, на кого ще се доверите? На кого ще дадете ключа за всичко? Не е лесно решение“, добави Престел, който организира частни дискусии и инвестиционни форуми за семейни офиси по цял свят.

Някои семейства са склонни да поставят огромен акцент върху фактора доверие пред други критерии, каза Рето Яух, партньор в SZ&J. Макар че това може да е нещо добро, понякога може да е вредно за работата, добави той.

Семейните офиси често търсят да съчетават роли като главен инвестиционен директор и финансов директор, където се надяват да намерят идеалната дясна ръка, каза Ирис Сю, основател на счетоводна и корпоративна фирма за услуги Jenga, която наема щатни и договорни професионалисти за семейни офиси в Сингапур.

„Това е много трудна задача. Или много малко професионалисти, които са едновременно желаещи и способни да покрият всички тези области“, каза тя.

Богатите обаче увеличават усилията си в преследването на талантите, които искат у понякога това означава готовност да се плаща премия към заплатата. В някои семейните офиси са готови да плащат до 190 хил. долара годишно за изпълнителни асистенти.

Европейските семейни офиси увеличават компенсационните пакети, за да задържат и привлекат таланти, като предлагат бонуси и други стимули като възможности за съвместни инвестиции и дял от печалбите от управлението на инвестиции, показа отделен доклад на Campden Wealth и HSBC.

„Рискова“ афера

Младите служители не са склонни да работят в семейни офиси поради редица причини, включително липсата на ясна корпоративна структура, както и фактът, че това се възприема като „пенсионна работа“, казват експерти в индустрията пред Си Ен Би Си.

Семейните офиси могат да изглеждат „рискови“ за потенциалните служители, предвид относително неформалната им структура, неясните линии на отчетност и неопределеното кариерно развитие, каза Сю от Jenga.

Сю добави, че свързаните с инвестициите позиции в семейните офиси са по-трудни за запълване в сравнение с други позиции, като процентът на текучество е до голяма степен между една и две години.

„В корпоративния свят, в крайна сметка, всичко е взаимозаменяемо, включително главният изпълнителен директор“, заяви Яух от SZ&J.