Днес HR-ът трябва да бъде супергерой

„От много години е позната дискусията за трансформацията на HR в стратегически партньор в бизнеса. Как се случва това и бързо ли се случва? Наскоро прочетох едно проучване, в което се изследват причините това да не се случва толкова бързо и на места изобщо не се случва. Според него една от причините е, че HR-a много се фокусира върху развитие на умения на стратегичекси позиции в бизнеса или на трансформации в бизнеса, но почти не отделя време за развитие на собствените си членове на екипа. Вървим към правилото обущарят ходи бос“. С тези думи директорът „Човешки ресурси" на ВМ Финанс Груп Мирослава Маркова постави начало на третия панел от форума „Next Level HR“ на списание  „Мениджър“, който се проведе днес в Hyatt Regency Sofia.

Темата на третия панел бе „HR мениджърите и стойността им за бизнеса“.

Първа по темата се изказа управляващият партньор на „Алекзандър Хюз България“ и член на от Българската Екзекютив Сърч Асоциация Силвия Умникова, като тя заяви, че през последните 20-тина години ролята, отговорностите и капацитета от знания и уменията на HR-ите са се променили в огромна степен.

„Преди HR-ите бяха просто един администратори. Нямаше специализирано образование  за управление на човешки ресурси. Днес обаче ролята на HR мениджъра е една от ключовите стратегически роли в компанията и в успеха на всеки един бизнес. В привличането на качествени хора и в задържането им“, каза тя.

„Действително HR-ът е един супергерой, който трябва да има различни супер сили, защото днес изискванията към него са толкова различни, многопластови и високи, че действително трябва да имаме една супер HР-ска сила, с която да управляваме промените, които бизнеса налага в днешно време“, добави Умникова.

По думите й предизвикателствата пред HR-a са отправната точка за развитието на професията и на всеки един специалист в тази професия.

„Заради пандемията и навлизането на хибридния модел на работа, това е първото предизвикателство, което е тук вече втора година и е тук, за да остане. Този модел ще продължи да бъде широко прилаган във всякакъв тип бизнес, където това е възможно“, каза тя.

Умникова заяви, че HR-ите трябва да управляват ефективно големият брой напускащи хора в бизнеса.

„Младите хора имат различни изисквания – искат да работят по интересни проекти, а лоялността им пада с времето, тъй като компанията не може да им предложи развитието, което искат. Има компании, особено в индустриалния сектор, където възнагражденията изостават, което води до загуба на хора, тъй като секторът е доста активен“, добави тя.

По думите й в международните групи има силно изявена тенденция да се балансира по отношения на исканията за многообразие, справедливост и приобщаване към екипа.

„Вероятно много от вас имат такива стратегически задачи, включително за България. Също така HR-ите трябва да развиват много силни умения за анализ на данни. Данните стават ключови за успешното развитие на ролята на HR-а и за управлението на екипа. Ще навлизат много повече софтуери и платформи, които ще бъдат ползвани в професията в професия. Това изисква повишаване на нови технологични способности на HR-ите“, категорична е Умникова.

Тя заяви, че HR-ите ще трябва да могат да адаптират бързо и да поемат рискове.

„От регулаторна гледна точка вие сте заринати с лавина от изисквания и поемането на рискове не е първото нещо, което би ви дошло на ум, но за съжаление виждаме, че нашата нормативна уредба изостава и не подкрепя по-гъвкави и адаптивни процеси в управлението на хора“, добави управляващ партньор на „Алекзандър Хюз България“

Умникова заяви, че днес всички трябва да са HR-и, включително главните изпълнителни и главните оперативни директори, като в същото време всички HR-и имат бизнес роля.

„Те трябва да разбират в основи бизнеса на компанията, за която работят. Те трябва да познават конкуренцията и предизвикателствата на пазара, за да бъдат по-ефективни в привличането и задържането на екипа. Те трябваше да управляват многобройни операции, включително преминаването на множество служители към дистанционен режим на работа. Това беше един много съществен проект за трансформация на всички екип в компаниите“, добави тя.

Тя каза, че е разпитала колеги от общността  за очакванията за мениджърите „Човешки ресурси“, при което на преден план са излезели 3-4 най-важни приоритети.

„Един от тях е да имат възможност да участват в управлението не само на хартиено, но и на стратегическо ниво. Разпознаването на мениджъра за „Човешки ресурси“ като стратегически партньор в бизнеса е много важно. Ключово е и изграждането на собствена марка като такъв стратегически партньор вътре в компанията, а и навън. Моят съвет е да посветите време в изграждането на вашия собствен бранд и на бранда на вашия HR-ски екип“, добави Умникова.

Тя заяви, че много служители напускат големи компании, защото те нямат фокус към хората.

Умникова акцентира и върху най-търсените личностни качества на мениджърите „Човешки ресурси“ от бизнеса, като поясни, че „може да има разминавания между действителността и това, което мениджърите заявяват, че търсят“.

„Те търсят визионери – хора, които знаят как да развият дейността, екипа и инициативите, така че компанията да просперира и да се развива напред, да има един много силен работодателски бранд. Търсят откритост и честно в отношенията, като го казвам с ясното съзнание, че това може да носи и негативни последствия. Това са много важни качества, които се ценят не само от работодателите, които не винаги имат пълната картина. Това означава, че не трябва да ви е страх да адресирате проблемите директно. Вече говорихме за емпатията, като е ясно, че чувствата на хората от екипа са от голямо значения. Израза „нищо лично, само бизнес“ вече не е валиден. Аз бих казала: „всичко е лично, нищо не е бизнес“, каза тя, като добави, че ориентацията за постигане на резултати, екстровертност, силни умения за обединяване на екипи и балансираност са сред другите търсени качества.

„Що се отнася до професионалните качества, HR-ите трябва да са надежден партньор за решаване на бизнес казуси, да бъдат фацилитатори  при междуличностни и организационни конфликти, да бъдат въздействащи комуникатори и презентатори. Те трябва да са посланици на организационните ценности, да лансират идеите си на хората в организацията и да има задълбочени познания за индустрията и бизнеса“, добави Умникова.

Тя представи и таблица с нивата на брутно месечно възнаграждение на мениджърите „Човешки ресурси“ по сектори на база данни на Българската екзекютив сърч асоциация БЕСА към юни 2022 г.

Според данните най-високо заплащане получават в „Технологичен сектор, Телеком и BPО“ (12125 лева), следвани от „Бързооборотни стоки“ и „Търговия на дребно“ (9250 лева), „Фармацевтичен сектор“ (9000), „Енергетика и Ютилити“ (8875), „Финансов сектор“ (8667), „Индустриален сектор“ (8562) и „Логистика и Транспорт“ (7500).

„Ще завърша с един израз на Питър Дракър. Той казваше, че ако искате да сте сигурни, че можете да предвидите бъдещето - създайте го. Това е моето послание към вас. Ние ще се опитаме да ви подкрепим на всеки един етап“, каза Умникова.

„Каквито и бизнес процеси да ръководи един лидер, основната му дейност обикновено е свързана с хората и с човешките ресурси“, заяви Емилия Димитрова, национален търговски директор HoReCa, Coca-Cola HBC, която се включи чрез видеовръзка.

„Бизнесът наистина очаква един супермен от колегите, които се намират в „Човешки ресурси“. Очаква се те да познават бизнеса, да бъдат психолози, да разбират макроикономическия статус на мястото в което живеят, да разбират трендове и инициативи, които се случват. Те трябва да разбират поколението, което е с опит в индустрията и онова, което няма никакъв опит и трябва да бъде подготвено за всичко, което предстои“, коментира тя.

По думите й основната дейност на всеки един бизнес е насочена в посока на осигуряването на бъдещето.

„Това, което е различни спрямо преди, е че обстоятелствата много се променят и то доста бързо. Нужна е гъвкавост и яснота каква е визията на „Човешки ресурси“ по отношения на ресурсите , особено в свят на тежка дигитализация. Наскоро четох статия в Harvard Business Review, че противно на очакванията, че с дигитализацията и роботизацията човешкия ресурс ще намалее, той се увеличава, но се фокусира по-малко върху трансакционни и административни дейности и повече върху дейности, носещи добавена стойност“, каза Димитрова.

Тя заяви, че на първо място в сферата на „Човешките ресурси“ би поставила емпатията и грижата.

„Влизаме в посока, в която започваме да приемаме, че нищо няма да е същото, каквото е било преди. Ако преди беше един вид бонус да даваме на хората 2 дена възможност да работят от вкъщи, в рамките на няколко седмици това стана перманентна реалност. Връщането на хората в офисите вече няма да се случва с поставяне на фиксирано задължение за присъствие в офиса, тъй като според едно изследване сред 33 хил. служители, 70% са казали, че биха потърсили нова работа при подобни условия“, добави Димитрова.

Тя заяви, че брандингът на самата дейност на HR-а трябва все повече да бъде изяснявана а бизнеса – комуникацията да върви двупосочно.  „Човешки ресурси“ да може да говори повече каква е тяхната роля. Работата не е просто да отвори една позиция в интернет за търсене на хора и да намери кандидати за интервю. Тя е много по-комплексна и сложна. Трябва да се остави време, за да се говори повече за това“, категорична е тя.

Що се отнася до важността на способността за анализ на данни и работата с цифри от страна на HR-ите, старшият директор „Човешки ресурси“ за България и Унгария в Teva Маргрет Бързачка заяви, че обработването на данни вече част от изискванията към уменията на всеки HR директор или HR бизнес партньор.

„Това е необходимо, защото ние като HR функция трябва да говорим на езика на бизнеса. Както очакваме бизнеса понякога да си слага шапката на HR, по същия начин и ние трябва да можем да си слагаме шапката на бизнес хора. Ние всички работим в бизнес среда, където си партнираме с финансисти, инженери и други хора с техническо образование. Аз работя в Teva, която е компания с производствени структури в България с 1600 служители. Имеме хора от най-различни сфери и познания. Всички тези хора работят с данни“, каза тя.

Бързачка даде пример със ситуация, при която в един фармацевтичен завод има проблем с качеството.

„Колегите, които изследват отклоненията, винаги разчитат на данни. Те никога не казват „ми мисля, че сигурно сме направили така“ и „би трябвало да се е случило по този начин“. За да се вземе решение и да се предприеме бързо действие, винаги се търсят конкретните данни и факти. За да можем да отговорим на очакванията на бизнеса, трябва да можем да работим с данни“, добави тя.

По думите й глобалните компании инвестират много в системи и платформи, които дават бърз и надежден достъп до надеждна информация. „Данните трябва да бъдат на един клик разстояние“.

„Инвестира се в създаването и развиването на екипи, които да могат да работят с тези данни. Те са свързани с текучество - доброволно и недоброволно. Производителността на труда зависи от това колко боледуват хората или намират причината да не са на работа. Следят се индикатори за приобщаването и многообразието. Всяка компания вече следи какъв е достъпът на жени до лидерски роли. Анализират се данни за това какъв процент от вакантните позиции биват заемани от вътрешен кандидати – какво е израстването отвътре в една организцаия“, обясни тя, като добави, че тези индикатори се следят по същия начин, по който се следят бизнес индикаторите

„На оперативните срещи в моята организация HR-ът споделя с мениджърите на отдели какво се случва с работната сила, какво се случва с текучеството – къде намалява, къде се увеличава. Той казва къде изоставаме с признанието на служителите. Тези неща са много важни и те са част от бизнес процесите в една организация“, каза тя.

По думите й вече излизаме от работата с данни на базово ниво – присъствено, индикатори за движения на служителите в организацията, и се върви към това стратегиите да се градят на основа на данни и доказателства в други сфери, свързани с това как се чувстват служителите и как възприемат това, което се правим в областта на „Човешките ресурси“.

„Много е важно как компанията облича в образи и думи своето ценностно предложение към служителите, което е част от бранда. Брандът съществува независимо от нас. Напоследък компаниите опитват съзнателно да влияят на изграждането на този бранд. Макар че на едно повърхностно ниво компаниите правят едни и същи нива, всяка организация си има специфика и идентичност. Организацията трябва да може да извлече тези думи и образи и да ги разкаже, както на своите служители, така и на кандидатите за работа“, добави тя.

Бързачка обясни, че в Teva това става на база на данни.

„Процесът, който беше направен в Teva, беше, че ние направихме и обработихме огромен обем данни с компании, които извършват услуги, подобни на тези, представени в предходния панел. Тези данни бяха извлечени от интервюта с хиляди служители от различни страни. Бяха направени интервюта с лидери и напуснали служители, както и с кандидати, на които сме дали оферта, но те не са дошли в Teva. На база на този огромен обем данни беше кристализирана същността на Teva”, обясни тя.

„Това е пример за това как се използват данните и защо са важни. Чрез тях може да гарантираме, че това което излъчваме е автентично“, добави Бързачка, като каза, че стратегическата роля на HR-a е да помага за оформяне на бъдещето.

От своя страна, Емилия Димитрова заяви, че в основата на работата с хора са обективността и достоверността.

„Те се потвърждават с време, доказателства и данни. Ако говорим за това как HR-ът може да бъде изграден в очите на бизнеса като надежден партньор, то той трябва да може да сведе до бизнеса информация, която не е просто във вид на индикатори за хората, а да я пречупи през призмата на какво това означава за бизнеса“, каза тя.

Маргрет Бързачка пък каза, че утвърждаването на HR-а като стратегически партньор на бизнеса е двустранен процес.

„HR-ът трябва да има уменията, знанията и компетенциите, а понякога и енергията и куража да изиска това нещо и да го изпълни в една организация.  Да изпълни мястото, което отредено за HR-a като бизнес партньор. Друг е въпроса дали конкретния човек би се справил. Една организация и бизнеса трябва да имат зрелостта да знае какво изисква от HR-а и да го покани на масата, на която се планира и се взимат решения, още в самото начало на всеки процес и проект“, каза тя.

„Бизнеса и компаниите да разберат каква е тяхната отговорност за управлението на хората. Управлението на хората не е отговорност на HR-а. Той дава рамките, съветите и консултациите. Той може да съветва и да предлага решения“, добави Бързачка.

На въпрос дали в Министерски съвет трябва да има министър „Човешки ресурси“ Бързачка заяви, че МС е една организация и като такава има нужда от подобна експертиза.

„Не е нужно дори да се нарича мениджър на „Човешки ресурси“. Трябва просто някой да припознае по правилен начин тези теми. Колкото по-малък е екипа „Човешки ресурси“, толкова по-добри малки мениджъри „Човешки ресурси“ са лидерите“, каза тя.

Силвия Умникова пък пожела да има повече „Човешки ресурси“ в държавната администрация.

„Тъй като сме радетели на промяната и подкрепяме всяка инициатива в тази посока, за нас бе важно как се избират хората на ключови позиции в държавната администрация. Виждаме, че има много проблеми и циклят редица проекти. Виждаме, че ключови за бизнеса теми с години не намират свое решение. Има голямо желание да се направи нещо Shared Service Center между различните министерства, който да обслужва централизирано държавната администрация и да управлява различните инициативи за привличане и задържане на хора. Интересни идеи, които не зная дали ще могат да бъдат реализиран“, каза тя.

Основни партньори на Next Level HR: Tek Experts; ARS Bulgaria  

Събитието се осъществява с подкрепата на: sHRedy; Schwarz IT ; WU Executive Academy

Институционални партньори: AIBEST; besa; Българска стопанска камара; Френско-българска търговска и индустриална камара; Международно висше бизнес училище; Университет за национално и световно стопанство ; Нов Български университет