Обратна връзка с дълготраен ефект

Когато следите представянето на вашите подчинени, често е необходимо да насочвате поведението им и да им помагате да подобрят уменията си. Това означава да забелязвате грешките, които хората правят, и да им давате добра обратна връзка, която ще повлияе на поведението им в бъдеще.

Може обаче да откриете, че членовете на екипа ви не се подобряват толкова, колкото бихте искали, след като говорите с тях. Ако е така, има няколко ключови неща, които можете да направите, за да увеличите максимално ефективността на обратната връзка. За целта трябва се научите да мислите повече като учител.

Уловете член на екипа в момент, когато се справя добре

Грешките, които вашите подчинени правят, често са най-очевидното нещо, което забелязвате, когато следите представянето им. Нещата, които се получават добре, не създават проблеми, така че не изпъкват във вниманието ви.

Важно е да започнете да виждате нещата, които членовете на екипа ви правят добре. Те работят усилено и подобряват представянето си. Трябва да давате редовно положителна обратна връзка на хората. И трябва сте конкретни. Просто да кажете „страхотна работа“ е хубаво, но да посочите конкретно нещо, което даден човек е направил, е много по-ефективно. Хората искат усилията им да бъдат забелязани.

Това е важно, защото когато хората чувстват, че усилията им за подобрение са възнаградени с вашето внимание, те са по-възприемчиви към критика. Това също така помага на вашите служители да разберат, че не просто виждате техните недостатъци, но и имате предвид тяхното развитие. Вашите комплименти осигуряват по-плодородна почва за вкореняване на критичната обратна връзка.

Намерете правилното ниво на абстракция

Колкото е важно да давате конкретни комплименти, също толкова важно е да представите критичната си обратна връзка на ниво, на което вашият служител може да направи нещо по въпроса. Тук се намесва мисленето като учител.

Започнете, като разделите работата, която вашият подчинен върши, на нейните части. Какви са стъпките, необходими за успешното завършване на задачата? Когато нещо не е минало добре, трябва да започнете с диагностициране на проблема. Ако имате много опит в обучението на хора в тяхната област на работа, може за вас да е очевидно какво се е объркало. Ако не, може да се наложи да зададете много въпроси за това какво се е случило, за да определите мястото, където нещо се е объркало.

След това искате да предоставите обратна връзка, която е специфична за това, което вашият член на екипа може да прави по-ефективно в бъдеще. Това може да включва да му се помогне да забележи признаци, че нещата се объркват, или да му се предложи да предприеме различен подход към ситуацията в бъдеще. Тази специфична обратна връзка предоставя алтернативно поведение, което човек може да предприеме в бъдеще.

Разделяне на обратната връзка от последствията

Много от нас са научени да вярват, че когато някой направи нещо нередно, трябва да има незабавни последици, за да се гарантира, че проблемът няма да се появи отново. За много лидери съществува автоматична връзка между грешката и негативните последици за човека, който я е допуснал.

Това не е добра преподавателска практика. Когато грешките са последвани от негативни последици, е трудно да се създадат условия, които насърчават ученето. От една страна, хората започват да крият грешките си, защото не искат да бъдат наказани. От друга страна, стресът, вината и срамът, свързани с наказанието, затрудняват хората да използват мотивационната си енергия за подобрение. Ученето се случва най-добре в среда на откритост и проучване, а не на стрес и страх.

Ако искате обратната ви връзка да бъде ефективна, избягвайте наказването на грешки. Можете да накажете небрежността – когато човек многократно прави едни и същи грешки и не си върши работата внимателно. Използвайте грешките като шанс за учене и награждавайте хората, които подобряват представянето си.

Подобряването на уменията изисква практика

Да казвате на хората, че трябва да се справят по-добре (или дори конкретно какво да правят по-добре) не гарантира, че обратната ви връзка ще има ефект. Голяма част от това, което създава добро представяне на работното място, е прилагането на ключови умения на работното място. Не можете да направите някого по-добър баскетболист само като му кажете какво да прави по-добре. По същия начин не можете да очаквате представянето на член на екипа да се подобри само с обсъждане на това как да повиши качеството на работата си.

Вместо това, те се нуждаят от практика.

Намерете възможности членовете на вашия екип да практикуват уменията си. Можете да ги насочите към сътрудничество с по-опитен член на екипа и да ги накарате да работят заедно по проект. Можете да потърсите курс или обучение, които ще се фокусират върху развитието на това умение. Можете да свържете вашия ръководител с ментор. Създаването на възможности за работа върху необходимото подобрение е критична част от веригата, която превръща обратната връзка в реален напредък.

…………

Арт Маркман, когнитивен психолог и автор на „Smart Thinking“, за FastCompany.com

Превод и редакция: Георги Георгиев