България

Политика

|

Общество

|

Служителят вече диктува правилата в компанията

Служителят вече диктува правилата в компанията

Служителят вече диктува правилата в компанията

Дигитализация, внимание върху индивида, емпатия и гъвкавост. Това са важните неща за всеки служител, който търси работа. Това стана ясно по време на втория панел на Форума "NEXT LEVEL HR", организиран от списание "Мениджър". В него бяха засегнати темите за изграждането на работодателски бранд, който сам привлича таланти, за новите дигитални стратегии за recruitment, както и задържането на талантите и дигитализацията на HR процесите. 

"Нещата се обърнаха - в момента бизнесът търрси добрия студент със знанията, уменията и нагласите да влезе в бизнес средата", каза Димитров. Той посочи, че при комуникацията със студентите е изключително важно "да говорим на техния език", коментира директорът на Междууниверситетски център за развитие на кариерата на УНСС Атанас Димитров, който представи пред присъстващите проучване върху профила на желания работодателски бранд от студентите през 2022 г. Бизнесът и университета трябва да си подадат ръка, за да може студентите да се реализират на пазара на труда веднага след завършването си, препоръча той. 

Представеното от него проучването, което изследва какво харесва поколението Z, показва, че над 50% от студентите искат да бъдат предприемачи и да стартират собствен бизнес. Причина номер едно студентите да сменят работата си е възможността за кариерно развитие.

Няколко са водещите тенденции на пазара на труда:

  • Само 30% от глобалната работна сила са активно търсещите работа
  • Топ 3 на каналите, през които се търси работа са: сайтове за работа (60%), социални професионални мрежи (56%), „от уста на уста“ (50%)
  • Факторите за приемане на нова работа са: заплата (49%), професионално развитие (33%), баланс работа/социален живот (29%).

HR профилът на организациите, който привлича младите хора е следният: хибриден модел на работа, ясни критерии, преквалификация и повишаване на квалификацията, корпоративна култура и социални придобивки и допълнително стимулиране. 

Оказва се, че 87% от младите хора искат да работят от дома си, а 68% предпочитат да работят в компании, предлагащи опция за работа от дома и на място.

Относно хибридния модел на работа, Димитров посочи, че студентите са склонни да бъдат наети, ако им се предлага гъвкаво работно време. Нещо повече, набляга се повече на свършената работа, а не на прекараното време в офиса. 

Много от младите хора търсят сред социалните придобивки (спорт, ваучери за храна, медицински пакет), възможностите, което работното място предлага за психичното здраве а - това, което прави човек пълноценен, за да даде всичко от себе си по време на работа. "Тук могат да се запишат още тиймбилдинги, ментор на работното място, с който да сподели своите притеснения, както и ясна обратна връзка как се представя, и да има пряк достъп до шефа си", добави Димитров. 

Атанас Димитров, директор на Междууниверситетския център за развитие на кариерата в УНСС. Снимка: Николай Дойчинов 

Обръща се внимание и на преквалификацията и повишаването на квалификацията, на вътрешните и външните обучения. Студентите искат да има ясни критерии не само при кандидатстването на работа, а и ясни кариерни възможности за вертикално и хоризонтално израстване в професионалната кариера на съответното работно място. "Най-големият проблем е, че студентите подписват договорите си без да ги прочетат, както и че студентите вярват, че бизнеса не се интересува от тяхното мнение", каза още Димитров. 

Повече от 1/3 от младите хора смятат, че на работното им място не се интересуват от тяхното мнение, идеи и притеснения. 63% от младите хора предпочитат да работят за организация, която е доброволчески ангажирана. Повече от половината студенти не предпочитат работата в екип, но вярват, че общите усилия са тези, които допринасят за успеха, показват още данните от проучването. 

В последвалата дискусия се включиха Румяна Босева, изпълнителен директор на ARS Bulgaria, Михаил Петров, изпълнителен директор на Schwarz IT Bulgaria, Георги Габров, Product Owner, Shredy и Атанас Димитров, директор на Междууниверситетския център за развитие на кариерата в УНСС. 

Румяна Босева, изпълнителен директор на ARS Bulgaria. Снимка: Николай Дойчинов 

"Ние измерваме нагласата на хората в компанията. Питаме самите хора дали работодателят успява да отговори на техните нужди. По думите й, е важна принадлежността на служителите към компанията, тъй като ако един служител се отъждествява с корпоративния бранд и колегите си, той започва да говори позитивно за нея. Преди пандемията ние си пренесохме офиса вкъщи и тогава стойността на бранда се намали. Сега служителите поставят индивидуалните си цели пред тези на компанията. Това означава, че по-лесно те могат да напуснат работа като дори не става въпрос за пари. В момента възнаграждението не им е водещ фактор", посочи Босева. 

По думите й, поколението, което сега се влива на пазара на труда до 25-годишна възраст, все още е еуфорично настроено, докато тези, които натрупат малко опит, стават безразлични към бранда. Това поколение е електронното поколение с дефицит на вниманието, което иска да го грабне нещо, за да работи. Посланието към тях е съвсем различно. Докато при поколението над 45-годишна възраст все още важи посланието "Аз искам да бъда част от общност".

Ключов фактор се оказва и дигитализацията. Служителите не очакват от работодателя социални придобивки, те искат гъвкавост, която да отговаря на техните нужни.

"Трябва да се интересуваш все повече от индивидуалните потребности на всички служители. Това е лесно при компания от 15 служители, но нещата стават по-комплексни при бранд с 500 души", посочи Михаил Петров, изпълнителен директор на Schwarz IT Bulgaria.

За мен брандът се изгражда от вътре навън, каза още Петров. "Тази автентичност на бранда трябва да е истинска. Трябва да бъдем честни и предсказуеми в това, което правим. Това започва с ясните критерии за кариерно развитие - още с влизането да е ясно какво трябва да бъде покрито като изисквания и умения, за да се мине на следващото ниво, добави той. 

Михаил Петров разказа как навремето предложил на компанията да обяви началните заплати във Schwarz с обяснението, че при обявена заплата кандидатътг не се пазари за пари. "Ние защитаваме назначаването на жените в ИТ сферата. Компанията продължава да увеличава заплатата на жените, дори когато са в отпуск по майчинство. Това е тази култура, която ние изграждаме", добави той. 

Михаил Петров, изпълнителен директор на Schwarz IT Bulgaria. Снимка: Николай Дойчинов 

Ние сме 40 души и имаме възможност да обърнем внимание на служителите си и се интересуваме от тяхното мнение, както и да имплементираме нещата, които те искат и да връщаме обратна връзка, ако това не може да се направи, посочи Румяна Босева. За нея работодателския бранд е съвкупност от индивидуалности и да се даде възможност за изява на тези индивидуалности. "Компаниети трябва да се ориентират да бъдат добро място за работа на индивиди", каза още тя. 

Според Михаил Петров, когато децентрализираш цялото управление и дадеш властта не на средния мениджмънт, а на хората, които имат пряк достъп до служителя, нещата се променят. "Така имаме истинска близост до служителя и ръководителят има възможност да решава индивидуално. Така обръщаме внимание на всеки служител. Дано да успяваме и занапред", добави той. 

Георги Габров, Product Owner в Shredy, разказа за проучване, направено по поръчка на техен клиент, благодарение на който по-късно са разработили собствен продукт, който да елиминира хартията от взаимоотношенията служител-работодател.

Георги Габров, Product Owner, Shredy. Снимка: Николай Дойчинов 

Тази нужда да се дигитализират придобивките и да са насочени към индивида стана важна в последните три години, добави Румяна Босева. Тя посочи, че са пуснали приложение за управление на придобивките, което се приема много добре от служителите. Превключването от стандартни придобивки към гъвкави придобивки, обаче има съответния процес на одобрение. 

Относно дигитализацията, изпълнителният директор на Schwarz IT Bulgaria Михаил Петров посочи, че ваучерите за храна нямат значение за всички, защото в края на годината ставало ясно колко от тях не са оползотворени. Трябва на хората да се дават възможност сами да избират къде де похарчат своите социални придобивки, смята той. Според него, репутацията на работодателя играе важна роля, а "звездичките" се оказват определящи. "Аз не мисля, че човек би започнал работа в компанията под 4 звездички", каза той. 

"Адмирираме посланиците на компанията. Когато служителят е наш студент, това е вашия посланик. Когато вие от първа ръка разберете, че тази компания е добра, това помага. Трябва да направите вашата компания разпознаваема. Важно е да се разбере, че ние трябва да инвестираме в студентите от първи курс. Добрият пример работи и това печели студентите", посъветва Димитров. 

Основни партньори на Next Level HR: Tek Experts; ARS Bulgaria  

Събитието се осъществява с подкрепата на: sHRedy; Schwarz IT ; WU Executive Academy

Институционални партньори: AIBEST; besa; Българска стопанска камара; Френско-българска търговска и индустриална камара; Международно висше бизнес училище; Университет за национално и световно стопанство ; Нов Български университет

НАЙ-НОВО

|

НАЙ-ЧЕТЕНИ

|

НАЙ-КОМЕНТИРАНИ