Втората седмица след назначението си 27-годишния Павел Р., който е завършил образованието си в Нидерландия, излиза с част от колегите да пушат. В офиса това е забранено, затова като неписано правило всеки следобед пушачите прекъсват работа за 15–20 минути и с чаша кафе палят по цигара зад сградата на фирмата. Практиката е негласно толерирана – ръководството не я насърчава официално, но и не я спира. С идеята да се впише по-лесно и да спечели симпатии Павел запалва марихуана. Част от колегите се смеят и подхвърлят, че и те като него са „напрегнати“. Някои се отдръпват и видимо се чувстват неудобно. Въпреки това общото настроение се „разведрява“ и Павел бързо се превръща в „любимец“ – шегите се разказват, случката се коментира като „забавна“, но има и такива, които са възмутени. Тиймлидерът бързо научава за случилото се и въпреки че няма разписана процедура за подобни ситуации, трябва да вземе решение дали и как да постъпи?

Само предупреждение

Мариела Павлова, мениджър на Rosslyn Thracia Hotel Sofia

Като мениджър на реномиран хотел ще ми бъде трудно да подмина ситуацията. Бих повикала служителя на лична среща, на която ще му припомня задълженията му на работното място, както и че по закон марихуаната е забранена на територията на България. Имиджът на хотела и отличното преживяване на гостите ни са на първо място.

Основен принос за това имат нашите служители с тяхната компетентност и реакции, а подобно поведение може сериозно да наруши репутацията и усещането за услуга на високо ниво. Именно защото служителите са в основата на добрия хотел и ценим високо всеки един от тях, при първа подобна ситуация бих дала само предупреждение. Това би било сигнал, че като мениджър трябва да се включа по-активно в процеса по интегриране на новия служител в екипа. Така ще бъде избегната нужда от подобно „разпускане“ в работно време.

Казусът е добър повод да се напише процедура

Ивайло Къцарков, основател на HORAteka

Ситуацията с Павел е многопластова, защото обхваща не само екипната динамика, но и действие, което законът в България забранява. Затова прекият ръководител трябва да предприеме две стъпки:

1) Да уведоми HR екипа и/или ръководството на компанията, които да синхронизират последващи действия. Защо е важно да се направи това?

- Ако ситуацията се „замете под килима“, има реален риск недоволен колега да сигнализира в полицията и това да доведе до последващи действия както към самия човек, така и до проверки на работното място;

- Липсата на предприети стъпки може да се тълкува като опит за скриване от страна на компанията на нелегални действия от страна на служител;

- HR екипът може да събере допълнителна информация по случая;

- Да се изготви процедура, която да се използва за в бъдеще при въвеждане на служителя. Въпреки че чл. 126 от Кодекса на труда съдържа следното: „Да не употребява в работно време алкохол или друго упойващо вещество“, този казус е добър повод да се напише процедура и компанията да покаже ангажираност към стореното.

2) От чисто лидерска гледна точка ръководителят е хубаво да направи среща в оперативен порядък (след като е адресирал случая към ръководството) с колегата и да разясни директно, че в България притежанието и употребата на марихуана са незаконни, както и че по време на работа е грубо нарушение на трудовата дисциплина и правилата за безопасност.

Ако стъпките не дадат резултат, има и алтернатива

Радослав Вангелов, изпълнителен директор на „Софт Уан Технолоджис“ 

Наблюдавал съм няколко подобни ситуации в кариерата си в съседни екипи и компании. За мен при подобен казус трябва да се реагира бързо и професионално, запазвайки работната атмосфера, авторитета на Павел и на тиймлидера. Със сигурност най-малкото, което се случва, е нарушаването на безопасността на работното място, концентрацията и дисциплината, което може да доведе до потенциални проблеми за целия екип. Ако не се реагира, това може да се приеме като толериране и възможност за други подобни инциденти.

Правилните стъпки са: 1) Индивидуален разговор с Павел с разяснение за неприемливостта на подобно поведение от гледна точка на законност, безопасност и имиджа на екипа и фирмата, като се направи устно предупреждение без формално наказание; 2) Екипна среща, на която да се обсъдят правилата за прекъсванията, включително забрана за използване на вещества, подлежащи на законови санкции; 3) Създаване на процедура, ако е в правомощията на тиймлидера, или ескалиране нагоре за създаване на ясни процедурни вътрешни правила.

Това би трябвало да помогне и на Павел, и на екипа, без да се рискува екипната динамика. И разбира се, прилагането най-добрата паралелна опция – превръщането на работата в забавление, напълно достатъчно, за да имат служителите нужда от друг вид стимули. Алтернативата е осъществяването на редовни нежелани двучасови „тиймбилдинги“ с HR отдела и/или висшия мениджмънт на фирмата.