Самоуправлението - бъдещето на компаниите

Много мениджъри бързат да проповядват ценностите на своите организации и как тези ценности вдъхновяват и мотивират техните служители. Според ново изследване обаче, що се отнася до повечето американски компании, реалността е съвсем различна.

Преобладаващата част от американските служители далеч не са вдъхновени от корпоративни ценности или посвещаване на дадена мисия и цел. Над осем от десет (84 %) от работниците споделят, че са управлявани главно чрез принуда, докато 12 % могат поне да кажат, че от време на време имат шанса да се порадват на „малко морковче покрай голямата тояга“.

В рязък контраст с твърденията на мениджъра, ни остават само 4 %, които са вдъхновени от висшата цел на организацията: всъщност мениджърите в корпоративна Америка са шест пъти по-склонни от своите работници да вярват, че тяхната компания се радва на вдъхновен персонал.

Откритията са от The HOW Report - изследване сред повече от 5000 служители на пълен работен ден в 2000 компании, поръчано от LRN, консултантска компания, която помага на различни бизнеси да развиват корпоративна етика.

Изследването сравнява ефективността (по отношение на бизнес възвръщаемост) на разнообразни модели на управление, култура и лидерство, както и поведението на мениджмънта и служителите.

Но измерването и отговарянето на въпроса „колко” пренебрегва друго, по-базово мерило – „как”. В сила влиза вярването, че "какво правим" дори не се доближава по важност до "това как го правим". Организациите, способни да вдъхновят работниците си към самоуправление чрез вдъхновяващо ръководство и споделени ценности, могат да доведат до устойчива производителност и успех.

„Навлязохме в ера, в която е възможно да измерим как оперираме, водим и управляваме нашите институции. И това изследване демонстрира, че действително е практично да си принципен. ” споделя Дов Сайдмън, мениджър на LRN.

Компании, които внедряват самоуправлението чрез ценностна система значително надминават тези, които не го правят, по цял куп показатели. Те демонстрират по-високо ниво на иновации, лоялност на служителите, и удовлетворение на клиентите, по-ниски нива на лошо управление и страх на работниците от изказване на лично мнение и понасяне на наказание. Служителите в самоуправляващите се компании показват също и по-високи финансови резултати в сравнение с конкуренцията.

Но тази форма на самоуправление е крайно рядка в Америка. Едва 3% от запитаните в изследването казват, че работят за организации, в които целта и ценностите водят до вземането на решения и линията на поведение.

Освен това почти шест от десет запитани отговарят, че краткосрочната нагласа на мислене преобладава в тяхната организация и седем от десет души се оплакват, че компанията им се е фокусирала по-скоро върху традиционни методи за успех, отколкото върху дългосрочната значимост.

Имайки предвид тази цифра, е невъзможно да заобиколим извода, че в по-голямата част от американските организации главният двигател на поведението не са ценностите, а страхът.

Ето три от главните характеристики на организациите, които прилагат принципа на самоуправление:

1. По-рядко лошо поведение от страна на служителите

94 % от анкетираните в изследването работят в организации, които не спомагат за това те да споделят спокойно за забелязано лошо управление или предизвикателство срещу статуквото, нито поощряват изказването на различно мнение.

В същото време в компаниите със самоуправление над девет от десет запитани се съгласяват, че работниците докладват за неетично поведение, когато забележат такова, сравнено със шест от десет в компаниите тип „информирано примирение” и само една четвърт от хората в организациите с модел „сляпо подчинение”.

2. Повече иновации

Компании, които разчитат на правила, политика, ръководство от типа „Заповядвай и контролирай” и каквато и да било форма на принуда, се представят далеч по-зле по отношение на иновациите, обслужването на клиентите и удовлетвореността на служителите.

3. Лоялност на служителите и доволни клиенти

Компаниите със самоуправление са пет пъти по-склонни да приемат с добре дошли и да „осиновят” нови идеи. За награда, се наслаждават на почти девет пъти по-високо ниво на наблюдавано клиентско удовлетворение. Служителите им пък са два пъти по-склонни да вярват, че тяхната компания се радва на добра репутация сред клиентите си. В резултат на това работниците в тези организации са близо три пъти по готови да насочат свои приятели към компанията.

Взети заедно, тези три характеристики на организациите със самоуправление довеждат до по-добро финансово представяне. А също и че компаниите и лидерите пионери, които напредват към върха в едно истинско пътуване към симбиоза между управление, култура и изграждане, са тези, които ще бъдат наоколо и през 22. век”

Браян Ембъл за Management Issues