Ще го кажа кратко и от опита ми.

Може да спрете в съгласие или несъгласие на първото изречение.

Или пък – да продължите да четете още малко разсъждения, примери, истории, докато мислите за своята компания… Добра ли е за вас?

Да започнем с това: не приемам, че добрата компания се познава по безкрайните плодови кошници или скъпия хотел за тиймбилдинг. По многобройните и все по-налудничави „стимули“ и „допълнителни придобивки“ за служителите.

Толкова безсмислени бюджети се пилеят за неща с изключително съмнителен резултат. „Надцакването“ между компании с това кой по-нечувани облаги ще сътвори, има силата на „с един куршум – три заека“: 1) създава капан на увеличаващи се разходи, в който бизнесът сам попада; 2) обезценява стойността на HR-a като човек, който само иска още пари за още придобивки, за да привлича т.нар. таланти, и 3) погледнато в повече дълбочина – натоварва с тежест външната мотивация, т.е. зависимостта на представянето на служителите от външни стимули.

Не ми изглежда особено далновидно!

От друга страна обаче, вярвам, че добрата компания е тази, в която не се налага да събираш смелост в неделя вечер, за да понесеш понеделника.

Това е мястото, в което хората си говорят и се гледат в очите.

Срещите там не са гладиаторска арена за нечие его, а лаборатория за идеи – сполучливи или пък не.

В тази компания благодарността е нормален работен навик.

И може би най-важното – атмосферата е такава, че можеш да дишаш нормално, а не на малки глътки.

Когато Google си призна, че гениите не стигат

Години наред корпоративният свят се кълнеше в мита за Dream team: ако събереш най-умните хора, ще създадеш шедьовър.

Google имаха смелостта да проверят дали е така и получиха най-голямото „изненадващо очевидно“ откритие в своята история.

Може би сте чували за Project Aristotle. В рамките на този проект на Google се анализират над 180 екипа по над 250 характеристики – от IQ и брой сертификати до кой колко време мълчи по време на среща. Очакванията са да се потвърди формулата „повече таланти = по-висока ефективност“. Вместо това откритието е, че екипите, пълни с „много умни хора“, губят от екипите, пълни с „много нормални хора“, които просто се чувстват добре един с друг.

Истината, която Google не можаха да игнорират, че най-добрите екипи не са най-умните, а тези, които са най-смели да бъдат истински.

Петте фактора на добрата компания

Психологическа безопасност

Това е кислородът. Среда, в която можеш да кажеш „обърках“, „имам идея“, „не разбрах“, без да рискуваш да бъдеш наказан или осмян. Там хората задават въпроси, признават грешки и не играят театър на безпогрешност. Без това няма „добра компания“, има само добра фасада.

Надеждност

В добрата компания хората си изпълняват обещанията. Не си играят на „ако стане – добре, но и да не стане – някой друг ще го оправи“. Защо ли? Защото се активира вътрешната мотивация и човек иска да се справя добре – това е част от усещането му за стойност.

Яснота

Всеки знае ролята си. Не я сравнява по тежест. Няма „продажбите са по-ценни, защото изкарват парите“. Всяка роля има ясни функции и отношение към цялото. Ако нещо се променя – казва се. Телепатията не е управленски инструмент.

Смисъл

Смисълът е подцененият играч. Какъв е смисълът на съществуване на компанията (извън правенето на пари)? Защо ни има? Защо тази работа е важна за мен? Когато хората имат отговори на тези „защо“, преживяването става по-плътно, а мястото – „добра компания“, а не „просто работа“.

Овластяване

Добрата компания овластява. Дава възможност на хората си да „блеснат“, да получат допаминовите бустери от крайния резултат, а не усилията им да потъват в неизвестното. Постижението дава нови сили и нов смисъл.

Тук ще добавя и малко психология. Например:

Ейми Едмъндсън доказва, че екипите, постигащи най-добри резултати, първо са докладвали най-много грешки. Т.е. имали са доверие и безопасност. Деси и Райън от своя страна подчертават автономията, компетентността и свързаността като фундамент за устойчивост.

А Hackman & Oldham показват, че смисълът и яснотата захранват вътрешната мотивация.

Нищо „меко“. Чиста психология, а оттам и резултати и усещане за „добра компания“.

Психологическият климат: въздухът, който не се вижда, но определя всичко

Спомням си преди години (повече от 20) бях на едно от последните си класически интервюта за работа. Позицията беше висока (HR директор) и имаше доста етапи, през които да премина, за да изберат мен. Само че всички интервюта се правеха в една красива зала, която беше на входа и всъщност не даваше видимост към работните помещения. На този етап от живота си професионалната ми опитност в подобни ситуации стигаше до това да се фокусирам върху работата – каква ще бъде, какви са очакванията, каква е историята на позицията преди мен и т.н. Не се сетих да поискам да ме разходят из офиса, да усетя атмосферата.

Избраха ме.

Дойде първият ден, в който славно преминах познатата ми красива зала на входа. С нарастващо вълнение и очакване, почти на бегом влязох вътре, при новите си колеги, и се озовах в… гробна тишина.

Климатът се усети в първите две минути.

Млади хора, които би трябвало да са живи, дейни, стояха все едно застинали сенки зад компютрите.

Посочиха ми бюрото и аз също станах сянката си в този момент. Години ми бяха нужни да обърна това.

Там научих, че добрата компания се познава по начина, по който изглеждат и дишат хората вътре. И също, че лидерът не само прави екипа, а екипът разкрива истинското лице на лидера.

Добрият ръководител в „добрата компания“

Добрият ръководител няма потребността да влезе в стаята, за да „спаси положението“. Това го правят супергероите, не лидерите.

Той (тя) е по човешки човек. Има визия, амбиция, вътрешен драйв, но заедно с това и неудачни опити, грешки, уязвимост. Просто е изградил/а устойчивост да се изправи след всеки такъв ден и да опита отново.

Има отговорност. Първо за собствените си избори и собствения си растеж, а после и за това, че работи с доверието на други хора.

Умее да слуша, да задава посока, рамка, приоритети… и да отстъпва назад. Оставя хората да дишат, да творят, да спорят, да грешат, да измислят.

Този лидер не говори най-много. Но пита най-добре.

Създава имидж, усещане, което е еднакво – независимо дали си в красивата зала за интервю, в склада, офиса, магазина, при клиента.

Истинският employer brand се гради така: всеки ден, във всеки екип. И обратно – ако вътре е токсично, външната кампания става просто добре заснета илюзия.

Финален тест за „добра компания“

Да, лесно е да се напише.

Но съществуват ли такива компании?

Смело мога да кажа „да“. Има ги в света. Може да прочетете за Patagonia, Costco. Не съм била там, но примерите, които описват, ми звучат като добра посока. Била съм обаче в български компании, които мерят ангажираност, климат и доверие, публикуват резултатите и говорят честно за слабите места. Признават, че е нормално да има напрежение, но е ненормално хората да го преживяват сами. Не се страхуват от истината. И сега въпросът: как е при теб?

Отдели 10 минути и попитай себе си:

• Как се говори за хората, които ги няма в стаята – с уважение или с презрение?
• Какво се случва, когато някой каже „не съм съгласен“?
• Как реагира мениджърът, когато чува лоши новини?
• Колко често се говори за смисъл, а не само за KPI?
• И най-просто: лицата на хората – изтощени ли са или живи?

Знаеш как да тълкуваш резултатите!

И да, добрата компания в никакъв случай не е перфектна.

Но в нея изборите са последователни: има дишане вместо задушаване, има диалог, има доверие и здрави хора – ментално и физически.

Всичко друго е просто хубаво лого.

И красива стая за интервюта.