Мениджмънт

Христо Борисов е изпълнителен директор на ARS Bulgaria. Възпитаник на George Washington University, Washington DC и Ashridge business school UK . През 2015 година успешно  завършва МВА програма  към INSEAD. Има повече от 25 години опит в сферата на застраховането и  управлението на риска, като работи за редица международни компании. Последните 17 години заема ключова ръководна позиция в Аon /Hewitt в централана и Източна Европа. През 2017 Христо се завръща в България като изпълнителен директор на ARS Bulgaria. Компанията е ексклузивен партньор на Аон и  Kinsentric и е  лидер в предлагането на застрахователни решения, управление на придобивки  и измерване на ангажираността на служителите.  Благодарение на натрупаните данни и експертиза, компанията има широк поглед върху тенденциите на пазара на труда и изменението на ангажиращите фактори за служителите. 

Той ще бъде част от дискусионния панел с тема Reinventing engagement Next Level HR 2023, организиран от Мениджър на 30 май в Sofia Event Center.

- Къде в Европа кризата за кадри остава осезаема?

- Свободата на придвижване на хората и отдалечената работа, която покрай пандемията стана широко разпространена, много промени пазара на труда като цяло. Редица доклади на ЕС комисия индентифицират секторите, в които се наблюдава най- голям недостиг на работна ръка.

В момента има липса на кадри за 28 професии, които са отчетени във всички държави в Европа (и не само). Между тях са IT специалисти, програмисти, инженери, шофьори, медицински персонал и т.н. От друга страна, на територията на целия европейски съюз се наблюдава безработица на кадри с друг тип профил. Може би, когато говорим за недостиг на кадри, е добре да се задълбочим точно в тази посока. Кои сектори са най-засегнати, какво образование се изисква за тези сектори, кои са факторите, които, най-грубо казано, „отблъскват“ кадрите от подобен тип работа и как това може да бъде променено.

- Кои са иновативните подходи на модерните работодатели за привличане на мозъци?

- С три думи гъвкавост, технологии и предизвикателства. Съжалявам, че пак ще върна темата с пандемията, но тя наистина изключително много промени пазара на труда. Наложи един много гъвкав подход и адаптивност от страна както на работодатели, така и на служители. И като че ли това се хареса на служителите. Поне това сочат данните от нашето проучване ,,Най-добрите работодатели“.

Преди 2 години се наложи да променим факторите от работната среда, които оказват влияние върху ангажираността на служителите. Оказа се, че гъвкавостта и „служителското преживяване“ (employee experience) са станали водещи при привличане и задържане на кадри. Трябва да отчетем и че на пазара на труда навлязоха поколенията, които се характеризират с много голяма динамика. Те не обичат да им е скучно. Обичат предизвикателства, харесва им да работят с нови технологии, отворени са за обратна връзка и точно това ги мотивира в работата им. От своя страна, работодателите са поставени пред огромното предизвикателство, освен да ги привлекат, и да ги задържат.

Хората от това поколение бързо губят интерес, ако работата не предлага необходимата динамика. За тях не е толкова важен самият бранд, колкото позитивната работна среда, възможността за социализация и възможността за надграждане на умения и знания.

В секторите, където се наблюдава недостиг на кадри, от голяма значение са и придобивките, които работодателите осигуряват. Както и всичко друго в работната среда, те трябва да са гъвкави и да отговарят на нуждите както на служителите, така и на целите, които компанията се опитва да постигне.

- Какво би накарало един българин, който в момента се реализира зад граница, да се върне и продължи кариерата си у нас?

- Мисля, че и тук трябва да подходим с гъвкавост. Много зависи за кои хора говорим. Ако става въпрос за току-що завършилите в чужбина млади хора, това, което ги кара да се връщат, е възможността за социален живот, работа в динамични и иновативни компании, баланс между работа и личен живот, както и баланс между заплащане и цена на живот.

По-трудно е при хората, които вече са се утвърдили в професията си и имат създадени семейства. Те са много по-ориентирани към иновации и динамика на работа, но са много по-чувствителни на тема заплащане и качество на живот.

- Кои са инструментите на държавата, с които може да се задържи човешкият капитал?

- Основната функция на държавата е да създаде подходящата среда. Много има какво да направим по тази тема. Но липсват дори базови неща като места в детските градини и яслите, липсва градски транспорт и здравна грижа в малките населени места, липсва социална политика, насочена към младите семейства. Тези теми се дискутират от много години в обществото.
Другият съществен фактор е реализацията на младите хора в собствената им страна, а това неминуемо е свързано с тяхната квалификация. Ние сме една от онези държави, където се наблюдава голям дисбаланс и имаме едновременно огромен недостиг на кадри в определени сектори и огромен излишък при други професии. Неминуемо опираме до планирането и модернизирането на образователната система, където определено има какво да се желае. Силно подценено остава средното професионално образование, а точно от такива в икономиката има най-голяма нужда. От друга страна, в университетите всяка година продължава да има незаети места и от тях да излизат кадри в професии, където няма голямо търсене на хора. Това води до недобра реализация на младите хора.

Next Level HR 2023 ще се състои на 30 май от 12.30 ч. в Sofia Event Center. Събитието е с безплатен достъп, който можете да си осигурите чрез предварителна регистрация тук.

***

Oсновни партньори: B-Trust Mobile, ARS, Aurubis, Phillip Morris Bulgaria.

С подкрепата на: ManPower.

Институционални партньори са Българска стопанска камара, Френско-Българска търговска и индустриална камара;  Германо-Българска индустриално-търговска камара.

Медийни партньори: bTV Media Group , Dir.bg,  BNT.