За старите кучета и новите номера

Умението да назначават и управляват хора в зряла възраст много често дава на компаниите конкурентно предимство в среда, в която борбата за таланти е наистина жестока.

Представям ви няколко HR съвета, които са базирани на добрите практики в борбата с възрастовата дискриминация. Преценете, кои от тях са подходящи и могат да сработят във вашата компания, адаптирайте ги според нуждите ви.

Създайте всеобхватна стратегия за привличане на таланти – това е първата и много важна стъпка за всяка компания. Целта й е да се идентифицират точно уменията, необходими за всяка длъжност. Фокусирайте интервютата около това какво кандидатът може да направи, а не около по-неясни категории като „пасване“. Можете да създадете типови шаблони с подходящи въпроси за мениджърите, които участват в подбора на хора за екипите си. Помогнете им да се фокусират върху въпросите, свързани с уменията и опита, а не върху личните, които често водят наникъде.

Създайте политика за борба с ейджизма –  насоки, които да отразяват философията на компанията и конкретните мерки за налагането на добрите практики. Тази политика трябва да бъде последователна, разумна, понятна и практична. Компанията трябва да има ясна позиция по въпросите на дискриминацията и вътрешнофирмените документи трябват ясно да я отразяват.

Разпространете и комуникирайте - в някои компании, тази политика е част от наръчника, който всеки получава при постъпване на работа. Всеки служител се нуждае от лесен достъп до информацията, която касае поведението му и до начина, по който компанията осъществява бизнеса си. Крайният резултат трябва да е създаване на обективно отношение към всеки служител на база уменията му, а не на възрастта.

Добре да предвидите обучения според нуждите на компанията, а не според годините на обучаваните. Говорете открито и често за стереотипите и несъзнателното влияние, които те ни оказват.

Системите за стимулиране на персонала се нуждаят от преоценка. Създавайте стратегии, с мисъл за различните поколения. Гъвкавост е ключовата дума и възможността за избор на придобивките ще бъде високо оценена от всички поколения във фирмата.

Започнете да предвиждате възможни случаи на възрастова дискриминация. Например мениджър трябва да определи служители за уволнение. В списъка попадат единствено хора с прошарени коси без да се отчитат резултатите от представянето им.

Направете ревизия на всички външни комуникации на фирмата – на рекламите, интервютата, на цялостния процес по подбор на кадри и премахнете всички елементи, които могат да бъдат възприети като дискриминация. Намесвайте се с такт, но незабавно, ако е необходимо да изясните обстоятелства на пряка или непряка дискриминация.

И помнете шареният екип е невероятна среда за създаване на различни подходи към проблемите, а също така и при създаването на нов продукт. Ако нямате възрастово разнообразие в компанията, пропускате различните гледни точки и създавате организация, в която всички мислят еднакво. Нали не искате това? 

Дългосрочните прогнози за развитието на демографската структура в България налагат разширяване на мирогледа. Тези, които отворят офисите си за по-зрелите професионалисти ще имат дългосрочно конкурентно предимство.

Автор Петя Векова

Източник списание "Мениджър"