Длъжностната характеристика остаря

Как така се случи, че основният HR документ остаря и вече никой не гледа сериозно на него като начин за възлагане на задачи и поемане на отговорности? Всъщност най-прогресивните и успешни компании и преди не гледаха сериозно на този т.нар. “основен документ”. Длъжностната характеристика и досега не беше ефективен начин за възлагане на задачи и поемане на отговорности, като изключим разбира се производствени предприятия и такива с по-ниско квалифициран персонал.

Въпреки опитите ни да облечем всичко в процеси и да го автоматизираме – хората и т.нар. „human-to-human communication” или „човешка комуникация“ винаги са били в основата на най-успешните организации“. Затова и те открай време наблягат на най-важното – организационната култура. Както знаем и от опит и от Питър Дракър: „Културата в организацията може да изяде всяка стратегия за закуска”.

Открай време един от най-мразените и критикувани аспекти на длъжностните характеристики е, че отнемат доста време да се направят както трябва, но някак са остарели още преди да бъдат довършени.

Една от първите компании, които премахнаха длъжностните характеристики бe Zappos, най-големият онлайн магазин за обувки в света. Но това не означава, че тя e намерила някаква магическа пръчка, с която да решава проблемите с наемането и управление на хора. Просто пренасочи енергията и времето си там, където смята, че резултатите са по-устойчиви и по-печеливши в дългосрочен план, а именно към изграждането и поддържането на специфична организационна култура.

Тя се гради около принципи, които компанията е формулирала и следва. Процесът на подбор на персонал в Zappos далеч не е лесен и кратък – отнема близо месец да се одобри един кандидат като интервюто съдържа основни бихейвиористични въпроси, които изследват нагласата и способността на кандидата да пасне именно на корпоративната култура на компанията. Среща в бар с потенциални колеги също е едно от „заданията“ в процеса на подбор. 

И нещо много важно - не само при наемането, а и след това няма такъв документ, който да  описва буквално задълженията на служителя по стария познат начин. Негова основна отговорност е първият културен принцип на организацията, а именно „да смайвам с услугите си“ (Deliver WOW Through Service). Това някак си не предполага реакцията „Ама това не е моя работа.“)  

С какво обаче да се замени длъжностната характеристика? Една от причините, поради които тя в стария си вид не е съвсем адекватна е динамиката на съвременния работен процес. Различни промени, работа по проекти, гъвкавост и все по-нетрадиционни комбинации от изисквания са ежедневие за много съвременни компании. 

Затова, според специалистите, бъдещето на HR-a е да се правят характеристики по т.нар. семейства на специализация, а не по конкретна позиция. В този по-широк параметър ще могат да се включват различни специалисти за различни проекти. Семействата на специализация т.нар.“job families” са групи от позиции със сходни задачи, но различни роли – например младши програмист, програмист, системен анализатор и т.н. Едно семейство дава възможност за по-ясна кариерна ориентация, заемане на различни роли в рамките му, по-лесно управляване на нивата на заплащане и по-ясно задаване на ролите.

За специалистите по информационни технологии от няколко години се въвеждат т.нар. „role profiles” – ролеви профили,  които много точно описват конкретната задача, която в даден момент ще се очаква от служителя. Ролята не е позиция, и се заема по конкретно задание. Тя описва не само уменията, които ще са нужни на специалиста, за да го изпълни, но и отношението и степента на ангажираност спрямо другите роли. Например има роли, които изискват високи нива на ентусиазъм, лидерство и новаторство. Има и други, за които това не е необходимо, но пък изискват същите технически умения. Затова ролите по-точно описват и т.нар. неспецифични и културни изисквания за дейността. Смята се, че ролите са много по-резултатно ориентирани.

След приключване на заданието, служителят може да заема друга роля, която изисква друг набор от умения, познания и най-вече отношение. Този подход е гъвкав и много точен по отношение на нуждите на компанията. Дава добри кариерни възможности за учене и израстване и позволява на организацията да комбинира по най-добрия начин уменията на служителите си спрямо задачата.

Едно от най-важните неща според специалисти с дългогодишен опит е да се обясни на служителя как неговата роля се отразява на цялата организация и как той конкретно ще помогне за постигането на бизнес-целите й.

За момента по закон длъжностната характеристика е неизменна част от трудово-правното отношение и не се очаква с лека ръка да я отхвърлим. Но съдържанието й със сигурност тепърва ще се променя. Така както се променя и разбирането ни за успех и за бизнес. Например позицията на визитката на създателя на супер успешната компания за обувки TOMS - Блейк Майкоски е „believer” (Вярващ), a позиции като “Chief happiness officer” (директор щастие) ще се появяват все по-често.

Не можем всички да разрешим на служителите си като Сър Ричард Брансън

да ползват колкото си искат отпуска, или като специалистите във Valve – сами да определят задълженията и отговорностите си. Но е факт, че вече имаме прецедентите, които ни показват, че такива модели могат да са много успешни.

Автор: Детелина Смилкова

Източник: Списание „Мениджър“