Те просто са мързеливи?

Наскоро проведох разговор с жена, работеща за голяма компания, която бе разочарована от това колко невъзприемчиви са били нейните колеги към промени, които организацията е искала да въведе. Тя завърши тирадата си с думите: „Мисля, че всички те просто са мързеливи.“

Тази идея за работната динамиката не е нещо ново. Много хора, открито или не толкова, споделят мнението, че техните колеги са мързеливи. Какво обаче означава някой да бъде „мързелив“ в контекста на работата?

Обикновено, когато наричаме даден човек мързелив, ние имаме предвид, че той не влага особено много усилия в дейност, с която ни искаме той да бъде ангажиран. Истината е, че нашите мозъци са доста придирчиви в подбирането на мислите и действията, с които се ангажират. Причината за това е, че дори самият процес на мислене изисква много енергия. Мозъкът ни представлява около 3% от телесното ни тегло, но изгаря около 20-25% от дневния ни енергиен запас. Тази енергия отива за множеството химически процеси, които мозъкът използва за изпращането на сигнали. Освен това, научаването на нови неща води до физиологични промени в структурата на мозъка, като този процес изисква още енергия.

С други думи, енергията е валутата в икономическата система на нашето тяло.

В нашата еволюционна история ние не сме имали достъп до магазини и ресторанти, които да ни предоставят привидно неограничен достъп до храна, така че ние сме се развили по такъв начин, че да можем да съхраняваме енергия и да внимаваме с нейното пестене.

От казаното дотук можем да заключим, че колегите ви не са мързеливи, а просто имат други приоритети, към които насочват енергията си.

Ето няколко начина (от най-малко ефективния към най-добрия) да пренасочите фокусът им към работата, която е важна за вас и за компанията:

Увеличете цената, която ще им струва тяхното поведение

Първата реакция (особено при родителите), когато човек е изправен пред различие в приоритетите, е да създаде някаква заплаха за ответната страна под формата на наказание за неизпълнението на желаната дейност. Заплахите на практика са метод за промяна в приоритети, при който неуспехът в следването на дадена норма на поведение струва нещо на провалилия се. Първата заплаха обикновено е доста ефективна. Човек може да накара свой колега да се фокусира върху работата си с леко повишаване на тона или с намек, че лошият резултат в дадена задача може да има сериозни професионални последствия.

Заплахите обаче не са ефективен инструмент в дългосрочен план по няколко причини. На първо място, те създават страх и стрес, които от своя страна водят до спад на продуктивността. Повечето хора предпочитат да си спестяват подобни емоции, като този факт е причината е основната причина за голямото текучество на персонал в компаниите, които използват заплахите като водещ мотиватор.

Освен това, когато човек е изправен пред някаква заплаха, той е фокусиран основно върху нейното премахване, а не върху промяната на своето поведение. Това означава, че хоратa търсят кратки пътища към постигането на желания резултат или имитират дейност, за да избегнат гнева на свой колега или шеф. Това обикновено води до спад на качество на продуктите и услугите, за които те отговарят.

Направете желаното поведение по-лесно за следване

Ако трябва да направим сравнение между вложените енергия и време и резултатът, който ще бъде постигнат, то превръщането на желаното поведение в работата в нещо, което е лесно постижимо, е най-ефективната стъпка, която може да предприемете.

Ще ви дам за пример как един мениджър разреши проблем с трупането на отпадъци в промишлен завод. Работниците във фабриката, за която този мениджър работи, носят тапи за уши за еднократна употреба, с които заглушават шумът от мощните машини. Вътре в завода има контейнер за боклук, в който те да изхвърлят тапите, след като свършат работа. Работниците сваляли тапите след като излязат от фабриката, трупайки боклук пред входа й. След като наблюдавал поведението им, мениджърът осъзнал, че те не свалят тапите си преди да излязат навън и шумът да стихне. След това той решил да постави контейнера за боклук пред входа, вместо вътре във фабриката. Ефектът бил мигновен, като боклукът пред входа на практика изчезнал. Мениджърът просто е направил следването на желаното поведение по-лесно.

Направете желаното поведение по-атрактивно

Третата опция е да опитате да създадете ясна и здрава връзка между личните цели на хората и желаното поведение. Хората работят усилено, когато техния труд и позволява да правят нещо, което намират за приятно и интересно или пък работата им води до постигането на цел, която е важна за тях. Това е най-добрият начин за постигане на дългосрочен фокус върху желаното поведение на работно място.

Аджела Дъкуърт, Катрин Милкман и Дейвид Лайбсон разграничават нещата, които хората искат да направят (в краткосрочен план) от тези, които смятат, че трябва да правят (в дългосрочен план). Най-добрият начин да ги накарате да се фокусират върху вторите е като ги превърнете в неща, които искат да правят.  Създаването на работна среда,  която има място за забавление и преследване на интереси, както и създаване на награди, обвързани със самата работа, е рецепта за успех в дългосрочен план.

Разбира се, трябва да отбележим и различията между хората и техните предпочитания. Това, че някой е добър в нещо, не означава че той обича да го прави. Понякога е по-добре да имате служители, които са наистина ангажирани с работа си, отколкото изключителни таланти, които изобщо не се интересуват от нея.

.................

Арт Маркман, когнитивен психолог и автор на книгата „Умното мислене“, за FastCompany.com.

Редактор: Георги Георгиев