HR по модела на Google

Как да създадете екип от „суперзвезди“? За Тод Карлайл, мениджър Човешки ресурси в Google, който преглежда по 3000 автобиографии на ден, формулата е много проста: Назначавай хора, които биха се вписали във времето, когато Сергей Брин и Лари Пейдж са използвали масата за пинг-понг вместо конферентна маса.

Карлайл търси суров интелект, бързина при ученето, нещо различно, лидерство и иновативност. За да бъде сигурен, че всички тези качества ги има не само в автобиографиите, а и в действителност, той задава правилните въпроси на интервютата. Кои са те според него?

В електронното издание Entrepreneur Карлайл разказва, че търси беграунд историите в автобиографиите. Това е много по-добър индикатор, че човекът е фокусиран, интелигентен и има опит, в сравнение със сухите данни в cv-тата. Например образованието в осемте най-престижни и скъпи университета в североизточните Щати, с добри оценки, е супер. Но да си първият в семейството, който е отишъл да учи в колеж и е успял да завърши, съвместявайки лекциите и упражненията с допълнителна работа, говори много по-добре за теб.

В Google търсят хора, които мислят бързо. Наскоро компанията нае човек в HR екипа на технологичния отдел, който координира работата на 10 хил. доброволци, които участваха в почистването на Мексиканския залив. „Той нямаше никакъв пряк опит, но беше добър в логистиката от армията, затова го хвърлиха в голямата, объркана ситуация и той се справи добре“, разказва Карлайл. „Искахме го, защото имаше способността да разрешава огромни проблеми много бързо“, казва още той. Бързината в управлението е жизненоважна в Google, където работят 20 хил. служители.

Не на последно място, когато в интернет гиганта подбират кандидат, той трябва да е такъв, „че да поискаш да го заведеш на обяд след интервюто“. Важно е да се назначават лидери, които общуват добре с другите. Затова на интервютата се задават въпроси, свързани с личните преживявания на хората в работата им в екип. Хората разказват случаи. Ако се окаже, че са от тези, които са винаги непреклонно убедени, че са прави или че са от тези, които винаги се съгласяват, са отбелязвани като кандидати с голям червен флаг. Тоест, тяхното присъствие не се препоръчва.

Карлайл пита потенциалните кадри и за случаите, когато са сгафили ужасно в работата. Говореното в стил превръщане на недостатъците в положителни качества тук не минава. „Трябва да си скромен и да кажеш на какво си се научил от грешката, защото не печелиш през цялото време“, обяснява той. „Така е в реалния живот.“ Специалистът отбелязва още, че в Google не се вземат предвид толкова личните препоръки за даден кадър и впечатленията на близки и познати. Хората се избират чрез автобиографии и подборът им е най-често успешен.

Как да бъде задържан екипът от „суперзвезди“ заедно? Карлайл често обикаля екипите и пита „Какво ви мотивира точно сега и как мога да ви осигуря повече от това?“ „Нуждите на хората като заплащане, повишения, готини проекти се променят“ - казва той - „Но ако им дадете това, което искат, хората ви няма да се променят“.