Полша направи решителна крачка към преосмисляне на традиционния трудов модел, като през юни започна пилотна програма за въвеждане на по-кратка работна седмица. Инициативата предвижда предприятия, местни власти, неправителствени организации и синдикати да участват в тестов режим на 35-часова работна седмица. Основната цел е да се оцени как по-краткото работно време се отразява на производителността, благосъстоянието на служителите и икономическите резултати.

За разлика от традиционните трудови реформи, които често са административно наложени от горе надолу, полската програма ще бъде доброволна. Не се въвеждат регулаторни задължения, а се дава пространство за експериментиране – компаниите сами решават какъв модел да изпробват, за какъв срок и при какви вътрешни правила. Резултатите от участващите структури ще бъдат обобщени в национален доклад, който да послужи като основа за евентуални законодателни промени в бъдеще.

Пилотният проект е част от по-широка европейска и глобална тенденция, в която темите за работно време, баланс между личния живот и професионалните ангажименти, както и психичното здраве, придобиват все по-голяма важност.

Полската програма предоставя на участниците гъвкавост при избора на формата за съкращаване на работното време. Сред възможностите са:

• Съкратен работен ден (напр. 7 часа вместо 8 часа);
• 4-дневна работна седмица с по-дълги почивни уикенди;
• Повече платени дни отпуск годишно.

Подобно на редица западноевропейски държави, Полша се изправя пред предизвикателства като професионално прегаряне – особено след Ковид-19, нарастващ брой служители докладват за емоционално изтощение и загуба на мотивация; трудова миграция – висококвалифицирани кадри често търсят по-добри условия извън страната; автоматизация и AI – повишаването на ефективността чрез технологии намалява нуждата от непрекъснато присъствие на работното място.

Накратко – съкращаването на работната седмица се разглежда не само като мярка за подобряване на живота на работещите, но и като инструмент за задържане на таланти, повишаване на производителността и преход към по-модерен икономически модел.

Защо четиридневната работна седмица набира популярност?

През последните години редица страни в Европа и извън нея започнаха да изпробват по-кратка работна седмица. Най-известният пример е Исландия, където между 2015 и 2019 г. над 2500 души участваха в мащабен пилотен проект. Резултатите бяха впечатляващи – производителността се запази или дори се повиши, докато работниците отчетоха по-добър баланс между професионалния и личния живот.

По сходен път тръгнаха и Белгия, Испания, Обединеното кралство и Япония. Общият мотив е търсенето на по-добра производителност и удовлетвореност, както и реакция на глобални тенденции като автоматизацията, „прегарянето“ (burnout) и необходимостта от привличане и задържане на кадри.

Опитът на други страни също дава позитивни сигнали. Във Великобритания през 2022 г. в рамките на 6-месечен пилотен проект 61 компании преминават към 4-дневна работна седмица. 92% от тях решават да продължат с модела и след края на теста. Данните показват намаляване на болничните, повишена ангажираност и дори растеж на приходите.

Полската програма има потенциала да потвърди тези наблюдения в контекста на Централна и Източна Европа – регион, където трудовата етика често е обвързана с идеята за „дългото стоене на работа“, а не толкова с ефективността.

По данни на неправителствената организация 4 Day Week Global пилотните програми в над 10 държави през последните три години показват сходни резултати:

• 64% от участниците заявяват по-лесно балансиране между работа и личен живот;
• 27% от компаниите отчитат значително по-ниско текучество;
• няма доказан спад в продуктивността – напротив, често се наблюдава растеж.

България има значителни различия спрямо Полша по отношение на икономическата структура, пазара на труда и трудовата култура. Въпреки това има основания да смятаме, че подобна инициатива може да бъде полезна и у нас – особено в контекста на засилващия се недостиг на кадри и високите нива на професионално прегаряне и масовото използване на болнични листа преди или след национални празници.

Въвеждането на пилотна програма за 35-часова седмица у нас би било не само възможно, но и желателно – при подходяща подготовка и целенасочена комуникация.

България все още има значителен дял нископлатени и трудоемки сектори, особено в индустрията и услугите. Това поставя определени ограничения за универсално прилагане на 4-дневната работна седмица. Въпреки това в сектора на IT, финансите, образованието и администрацията могат да се реализират успешни такива.

Според действащия Кодекс на труда нормалната работна седмица е 40 часа. Възможност за гъвкаво работно време съществува, но реалната промяна би изисквала правна рамка, насърчаваща експериментирането с по-кратко работно време – именно както е направено в Полша.

Проучвания на нагласите в България показват, че младите поколения – Z (родени 1997/2012) и Алфа (родени 2013/2025) вече търсят баланс между личния и професионалния живот, което би улеснило обществената подкрепа за подобна инициатива. Изследване, проведено от Нов български университет (чрез студентската медия NewBlog 4U) и платформата kazva.bg през април–май 2025 г., обхващащо 1069 студенти от цялата страна, разкрива ясно изразени предпочитания на младите хора в България по отношение на бъдещето на труда. Според резултатите 76% от участниците поставят баланса между личния и професионалния живот като водещ критерий при избор на работа, 60% биха предпочели 4-дневна работна седмица, а 65% изразяват желание за 6-часов работен ден.

Ако се приложи с правилен фокус и в сектори с висока добавена стойност, пилотна програма за 4-дневна работна седмица в България може да има доста впечатляващ ефект като например:

• повишена мотивация и задържане на кадри, особено сред млади специалисти и ИТ персонал;
• намаляване на болнични и стрес – доказано в други страни;
• повишаване на производителността при ясни цели и ефективно управление на задачите;
• подобряване на имиджа на България като страна с иновативни трудови практики, което би помогнало при привличане на инвестиции.

Разбира се, рисковете не са малко!

Ако има налице лошо прилагане, липса на доверие между работодатели и служители или непълна ангажираност, резултатите могат да се компрометират. Именно затова е важно всяка програма да бъде добре планирана, с ясно дефинирани критерии за успех и активно наблюдение.

Полша е пример как една държава може да тества иновативни решения, без да нарушава пазарните принципи или да налага директиви. Моделът съчетава гъвкавост, доверие към бизнеса и социална отговорност. В България – страна с динамичен трудов пазар и все още силна нужда от структурни промени – подобна програма би била не само възможна, но и навременна.

В крайна сметка въпросът не е само дали да работим по-малко, а как да работим по-умно, така че икономиката, хората и обществото да печелят заедно. Да работим по-малко не трябва да означава „да дадем по-малко“, а да създаваме повече стойност с по-малко усилия в рамките на човешки и социален ритъм.