Златан Р. планира отпуските си в началото на всяка година. Неочаквано сега обаче му се налага да размести графика си и подава молба за извънреден отпуск. Прекият ръководител отказва желанието на служителя поради „оперативна необходимост“. В същото време този отпуск е много важен за Златан – което той подробно обяснява на шефа си. Дори предлага отпускът да бъде неплатен, но без успех. В така създалата се ситуация Злата се колебае дали да даде фалшив болничен лист, или да напусне? Има ли и други варианти и как да постъпи служителят?

Без прибързани действия

Живка Щерева, People Partner в „Amdaris България“

Прекият ръководител има право да откаже ползването на отпуск за определени дати, ако това би затруднило работния процес. Ситуацията със Златан не е маловажна и подобни казуси често възникват. В такива случаи е важно да се следват добрите практики и да се избягва преминаването на определени граници. И двете страни имат своите основателни аргументи и гледни точки, затова е важно да се подхожда с разбиране.

Основното е прекият ръководител да обясни ясно причините, поради които Златан не може да ползва отпуск през искания период. Заедно могат да прегледат графика и натовареността през съответното време, за да се обсъдят възможности за алтернативни дати, които да са приемливи и за двете страни. Например ако Златан има необходимост от 10 дни извънреден отпуск, може да се обсъди използването само на част от тях, така че да не се нарушава работният процес, но същевременно да се осигури време за личните му ангажименти. Друг възможен подход е Златан и неговият пряк ръководител да обсъдят дали има колега, който би могъл да го замества по време на отсъствието му, ако такава възможност съществува.

Ситуацията е деликатна, но не бива да се предприемат прибързани действия като напускане или ползване на болничен без медицински основания. Важно е двете страни да успеят да постигнат диалог и да намерят компромисен вариант.

Доброто отношение решава HR проблеми 

Николай Тотов, маркетинг мениджър в Plesio Computers Bulgaria JSC     

Трябва да се стигне до компромис. За мен най-доброто възможно решение е да се търси заместник на Златан за периода на отпуск. Това би удовлетворило „оперативната необходимост“ на работното място. Изисква се и разбиране от страна на работодателя за постигане на споразумение.

Скоро чух изказване, което намирам за много релевантно: като работодатели често не можем да предложим много по-конкурентно заплащане и придобивки предвид изравнените условия на пазара. Това, което не се намира навсякъде и може да накара хора от екипа да останат, е „човешкото отношение“ и разбирането.

Имаме опит в същата ситуация и с изход напуснал служител, и такава с намерен компромис. Служителите в повечето случаи ценят и помнят доброто отношение. Всички компании срещат трудности да запазят екипите си и да намират нови хора. Конфронтацията не е от полза нито за компанията, нито за служителите.

Когато решението е „не“, Златан отново има какво да направи 

Ваня Къндова, основател и управител на Dynamic Talent Management

Истинският фокус в този казус не е върху отпуска, а върху умението да търсим решения, които отчитат нуждите и на двете страни. Ако Златан беше подходил не просто с молба, а с конкретно предложение „как отсъствието му няма да навреди на екипа“ – чрез поемане на допълнителна работа предварително или съдействие от колега, – отказът можеше и да бъде избегнат. Служителите стоварват проблемите пред ръководителите си с очакване за готово решение, а мениджърите – затрупани с други казуси – реагират със затваряне, невинаги осъзнавайки колко важен е този личен момент за служителя.

Когато решението вече е „не“, Златан има само едно: да се фокусира върху онова, което зависи от него.
Ето няколко зрели и стратегически стъпки:

• Да поиска втори разговор, в който не настоява за отпуск, а търси разбиране: „Кое във вашата гледна точка ви притеснява, ако отсъствам?“.
• Да потърси посредник – HR или уважаван колега, който може да преведе посланията от едната страна към другата.
• Да отложи отпуска съзнателно, като покаже, че приоритизира екипа сега, но ще очаква разбиране след това.
• Да прецени дали това е изолиран случай или симптом за по-дълбока липса на уважение/доверие.
• Да се погрижи за себе си, ако ситуацията е извънредна – но без вина., и с ясно обяснение защо.

Дори когато не можем да променим решението на другия, можем да изберем то да не пречупи нас.
И това често е по-силната позиция.