Уволнявам те, другаде ще бъдеш по-щастлив!

„Не си виновен ти. Виновна е младостта. Дори Microsoft, Starbucks и Google някога са били тийнейджъри. Бяха изправени пред същите трудности, които тревожат сега теб. И оцеляха.”

„Ничия земя”, Дъг Тейтъм

Ах, младостта! Когато компанията ви (да заемем още една фраза от Тейтъм) е твърде голяма, за да бъде малка и твърде малка, за да бъде голяма. Един от проблемите на юношеството е, че тогава става ясно, че някои членове на екипа – доверени и лоялни от първия ден – не са правилните хора, които ще ви помогнат да израснете до следващото ниво.

Нито пък пасват добре на бързо разрастващата се среда на компанията ви.

Последствията? Налага се да направите едно-две важни уволнения. Ето три стъпки, които ще ви помогнат:

1. Заложете своята култура в цялата организация – от трудовите характеристики до оценките на представянето

Ако основната причина да искате да уволните някой служител е, че не пасва на фирмената култура, трябва да избягвате недомлъвките, когато обяснявате това. Не бива да казвате неща като: „Просто не си пасваме” или  „Няма да се получи”. Това не е достатъчно, нито е основателна причина за такава стъпка, пише адвокатът по въпросите на работната сила Джоуел Грийнуолд в блога strategy + business.

Ако закодирате културното сходство в процесите на човешките ресурси обаче – търсенето на служители, наемането, приветстването, оценката, начина, по който ги задържате – ще превърнете културата си „едновременно в меч и щит”, пише Грийнуолд. Ще сте обяснили ценностите на фирмата, така да се каже, буква по буква, вместо да ги оставите просто да присъстват като нещо неопределимо. Колкото по-ясно ги заявявате (и колкото по-ясно оценявате какво означава да паснеш в тази култура), толкова по-силна позиция ще имате, когато се налага да уволните служител, който не пасва.

2. Поставете ударение върху дългосрочния успех на служителя

Обяснете на човека защо ще бъде по-щастлив другаде. Гари Суорт от бързо разрастващата се компания Desk от Калифорния, САЩ, разказва историята на бивш свой служител, който в крайна сметка се е почувствал благодарен, че договорът му е бил прекратен. „Стигна дотам, че напрежението стана огромно – просто трябваше да се справи по-добре”, разказва Суорт. „Идвах на работа в 7 сутринта, а той вече беше в офиса, на бюрото си, работейки като роб. Буквално тичаше – просто за да смогва. И ни молеше. Казваше: „Моля ви, не искам да си тръгвам. Обичам тази компания. Ще направя всичко, което поискате. Мога ли да бъда стажант? Дайте ми друга работа. Ще се докажа.”

Суорт обаче го уволнява. Шест месеца по-късно бившият му служител кани някогашния си директор на обяд – в офисите на Google. „Беше получил по-добра работа”, разказва Суорт. „Беше много по-подходяща за него.” Сега двамата обядват заедно на всеки шест месеца. „Казва ми: „Благодаря. Всичко беше заради теб – помогна ми да навляза в нещо, в което мога да бъда по-успешен и по-щастлив”.

3. Помогнете на служителя да си намери нова работа или да започне кариера, в която ще бъде по-щастлив

В случая на Суорт един благодарен служител се е върнал, за да му благодари за уволнението, което сложило начало на търсенето на по-добра работа. Вие можете да направите нещо повече. Можете да помогнете на служителя си да си намери по-добро място другаде. Това се прави по-често, отколкото си мислите. Според скорошно проучване невероятните 67,5 на сто от бизнес лидерите в САЩ помагат на бившите си служители, като ги представят на нови работодатели или им предлагат насоки.

Ако сте прекалено старомодни или упорити, за да помогнете на някой да напусне компанията ви, помислете какво ще спечелите от това. Първо, сегашните ви служители ще видят доброто ви отношение към уволнения и вероятно по-свободно ще говорят за тревогите си. В дългосрочен план това ще помогне на организацията ви да задържи повече служители. Представете си също какво би било, ако напускащите ви даваха предизвестие за шест месеца, вместо за един. Това може би би направило прехода по-лек за всички.

Inc.com