Анелия Горгорова: Вторичният пазар на труда има потенциал, трябва да се активизира

- Г-жо Горгорова, наистина ли пазарът на труда у нас страда от сериозен недостиг на специалисти? 

- В последните години е наложено твърдението, че ние сме в много голям недостиг на всякакви специалисти и почти няма сектори, в които компаниите да не достигат трудно до потенциални подходящи кандидати за работа. Но от същото се оплакват и кандидатите - че им е трудно, когато си търсят работа, че няма достатъчно информация за работодателите, че чак в края на процеса на избор стават ясни важни подробности, които биха ги отказали дори да кандидатстват. И наистина - до известна степен сме в недостиг, но имаме неактивизиран вторичен пазар. Вторичен пазар са всички специалисти, които биха били по-ефективни на друго работно място. Специалисти, на които им е време да си сменят работата, защото работят със силно намалена мотивация, които са силно неефективни на настоящето си работно място и биха били по-ефективни в друга компания, с друг екип, на друга позиция. Поради различни причини хората, които имат умения, които не използват в настоящето си работно място, не са тръгнали да си търсят друга работа, не са идентифицирали подходяща такава или не биха искали, защото им липсва достатъчно информация за потенциални подходящи работодатели. 

Почасовата заетост може да е част от този вторичен пазар, но там основният фокус ще бъде по-висок приход, а не толкова степента на умения, които не използваме. 

На 15 март в София организираме конференция „Успешният подбор: Бизнес възможности и предизвикателства“ и всички тези въпроси ще бъдат част от темите, които ще разгледаме.

- Има ли бизнеса допълнителни ресурси, които не е мобилизирал, за да се справи с недостига на специалисти? 

- Наистина мисля, че бизнесът има по-голяма сила да се справи с предизвикателствата на пазара на труда. На първо място трябва да потърси общи пътища чрез браншови организации, да търси по-тесен диалог с държавата, както и да започнат да работят по този въпрос всички, които са на мениджърски позиции. Това в момента е основен приоритет на специалистите по човешки ресурси, а би трябвало да бъде приоритет на целия мениджмънт. Дори името на конференцията, която споменах, се разпознава като такава, която е подходяща за специалисти по човешки ресурси. Специалистите по човешки ресурси, без общо разбиране на мениджърите, без тяхната подкрепа и включване в процесите по намиране на нови служители, скоро ще бъдат в невъзможност, независимо от своята компетентност и ресурси, с които разполагат, да достигат без подкрепа до подходящите кандидати или ще им се случва още по-трудно. Защо ли? Едната причина е в каналите. Трябва да се използват повече канали за достигане до кандидатите. Освен това хората, които си търсят работа, вече не иска да работят за анонимни компании, мениджъри и при силно неясни условия. 

От друга страна е необходимо да бъдат преразгледани процесите по подбор, за да станат ясни, по-ефективни, с по-малко напрежение. Както и да се губи по-малко време. Има компании, които все още имат дълги процеси по кандидатстване, после няколко етапа на подбор и накрая не си харесват. След 2-3 месеца на избор. 

Една от основните причини за състоянието на пазара на труда е липсата на достатъчно информация. Компаниите трябва да започнат да бъдат по-прозрачни и по-бързи в процеса си на избор. И е крайно време да разберат, че той отдавна е взаимен. Както те харесват кандидатите, така и кандидатите трябва да изберат тях. 

Един от най-мощните инструменти, които не са мобилизирани, са хората, които всяка компания е видяла като кандидати. И може да ги превърне в съюзник в повишаване на индекса на репутация като работодател, а не във враг или в пасивен наблюдател. Може компанията Х да не е моето място за работа, но аз да ги препоръчам като подходящ работодател на мой познат. 

Един от най-големите потенциали е в създаването на условия на служителите да се чувстват добре в една компания. Усещането, че компанията се грижи за теб като служител, когато създаваш семейство и планираш дете. Сигурността, която имаш, за да го отглеждаш спокойно, докато в същото време работиш. Представете си какво се случва, ако сутрин се налага да прекосите няколко километра, за да заведете детето си на детска, а вечерта ви се налага да си тръгнете точно в 5, за да можете да стигнете навреме, за да си го приберете преди да изтече работното време на детската. Дори една толкова елементарна дейност може да създаде напрежение. От една страна може да създаде напрежение на човека, но от друга и на работодателя му, защото той няма да е ефективен в работата си заради това напрежение и усилията постоянно да се справя с този проблем. Затова и много работодатели питат за деца, планове за деца. Но фокуса трябва да е различен. Децата трябва да са ни важни, но важно трябва да бъде и с какви ресурси ще се справим, така че това да не ни пречи и на нас, и на компаниите. Представете си в какво напрежение са всички майки на по-малки деца, които се разболяват често и се налага да си вземат болничен или да мобилизират баби или гледачки, ако разполагат с финансов ресурс. Не можем да продължаваме да поставяме ултиматуми "децата или работата", защото подобно сравнение в абсурдно. 

От друга страна законодателството уж създава улеснение за гледане на деца, но тези улеснение чрез защити не са истински ефективни. Ако един работодател не може да си позволи да ви уволни, защото сте майка на дете до 3 г. възраст, а иска, защото не се справяте, това истинска защита ли е?! Това създава предпоставки и хората, и бизнесът да са все по-недоволни. И особени проблеми има малкият и среден бизнес, който освен всичко не разполага с ресурси да се справи с подобно предизвикателство, дори и да иска. 

Една от най-силните групи, за които и държава, и бизнес все още не се грижат достатъчно, са майките. Майките, които обичат работата си, които са добри професионалисти, но трябва спокойно да могат да се грижат за децата си, а в същото време да работят работата, в която са наистина добри. 

Добрият бизнес ще трябва да мисли дългосрочно заедно с държавата за това как да избереш професия, как и какво да учиш, кога да започнеш работа, как да построиш професионалния си път.  И в тези процеси да има повече стабилност и дългосрочна перспектива. И един от най-предизвикателните ни проблеми, с който трябва да се справим е, "че не е срамно да се работи". Както и да спре да се насажда, че трябва да се учи непременно всичко на всяка цена, независимо дали ще го работиш. 

- Защо проблемите с намиране на подходящи специалисти е проблем на мениджмънта на компаниите, не само на техните HR специалисти? 

- Специалистите по човешки ресурси биха могли със своите умения да направят един строен процес по намиране и подбор на служители, но те никога не биха могли да се справят в тази задача напълно сами. Представете си, че сте специалист по човешки ресурси, който трябва да намери служители за компания, за която не се знае нищо, която е  производство, което сега стартира и е ясно, че в първата една година ще е интензивно и доста предизвикателно. За нея няма история като работодател, но няма и достатъчно бюджет. Стартиращите заплати не са по-високи от тези на другите компании, защото просто компанията не може да си го позволи. Колко лесно ще бъде на един специалист човешки ресурси да се справи с това да намери 300 души за това производство при тези условия, без подкрепата на мениджмънта? За да си отговорите на въпроса, може би най-лесно е да помислите - ако вие сте кандидат, какво би ви привлякло към този работодател и дали това може да е по силите на един специалист по човешки ресурси само. Например, приемете по-трудна работа, на по-ниска заплата, но искате по-дългосрочна сигурност, по-спокойна и структурирана среда, по-регулирани и нормални взаимоотношения с мениджърите си. А сега си представете, че трябва да намерите подходящи служители за компания, която има вътрешноорганизационни проблеми, в която има напрежение, служителите са в постоянно усещане, че ще останат без работа заради всяка малка грешка в работата си, постоянно участват в търсене на виновника на даден проблем, но не и да се концентрират върху решението, както и да работят ежедневната си работа, така че да постигат резултати. Намирането на подходящи служители е функция от представянето и резултатите на компанията, на нейните мениджъри, и чак тогава идва ред на добър процес и специализираните знания, с които могат да са полезни специалистите по човешки ресурси. За да вървят тези процеси в синергия, трябва да има еднакво разбиране на мениджмънта за процесите по намиране и назначаване на служители, заедно с това на специалистите по човешки ресурси. За да бъде по-лесно на компаниите за в бъдеще като работодатели, те ще трябва да стават "все по-прозрачни". Друг е въпросът дали сме дорасли за такава прозрачност и да знаем, че някой получава 2 или 3 пъти по-високо възнаграждение от нас. Но това вече е друга интересна тема, която бихме могли да продължим впоследствие. 

- Може ли да се активизира вторичен пазар и как е възможно това? 

- Вторичен пазар може да бъде активизиран само, ако има бърз и лесен процес по намиране на информация от страна на кандидатите за подходящите възможности, както и на компаниите до постоянен достъп от желаещи да работят определена работа. Например, ако вие днес имате нужда от това да изкарате допълнителна сума за бюджета на семейството си и имате възможност да работите още няколко часа и знаете, че компания Х има нужда днес от това да бъдат преместени определени кашони, преведен текст, подредени документи и др., да можете да заявите желанието си днес и днес да отидете да работите, както и да ви платят веднага. За компаниите каква може да бъде мотивацията - по-лесно да се намират служители за определени позиции, които да могат да свършат работата, която трябва да бъде свършена. Но това трябва да се случва бързо и лесно, без излишно администриране - такива позиции не трябва да имат регистрация на договор, трябва да има опростяване на деклариране на данъци и осигуровки, както и преференциални данъци и осигуровки. Например общ разход 20%. Защо ли? Това е почасова заетост. Не може да изкарате 20-40 лв. за няколко часа и да трябва да бъдат платени 10-20 лв. данъци и осигуровки. Това ще стимулира много хора, които имат нужда от допълнителна работа, да си потърсят такава, а много работодатели, които имат нужда от това определена работа да бъде свършена бързо, да си потърсят служители. А държавата ще има допълнителни приходи. 

- Има ли необходимост от законодателни промени за активизиране на вторичен пазар на работна ръка?

- Нашето трудово, социално осигурително, дори законодателството, свързано със здраве и безопасност има нужда от промени, които да улесняват, а не да усложняват връзката работници и служители. Правят се опити, но те усложняват процесите - например в трудовото законодателство. За да се отвори такъв пазар, на първо място трябва да се започва работа бърз и лесно. Без формални регистрации. В същото време трябва да се изчистят и рисковете. Нека да поразсъждаваме какво бихме загубили от подобен радикален подход, защото в момента всички промени са, за да ни предпазват от укриване на данъци, от това да работят хора на черно, при неподходящи условия... И въпреки всички мерки, пазарът върви трудно за работодателите, но и за онези, които биха искали да работят. Според мен, подобни мерки биха стимулирали повече работодатели и повече хора, които биха искали да работят, да започнат втора работа. 

Това може да стимулира и част от дребния и средния бизнес. Дори може да стимулира изсветляване на част от доходите в определени сектори. В момента, ако искате да поработите няколко часа допълнително без много процедури и без много администриране за работодателите, почти няма такива възможности. И наистина имаме нужда от либерализация, а не постоянна регулация на изключенията. Крайно време е да се съсредоточим върху това да създаваме възможности, а не да санкционираме постоянно. Вижда се, че с такъв подход икономически нещата вървят изключително трудно.