Изкуството да бъдеш лидер на екип

Определянето на посоката на екипа, предложена от лидера, е решаващ фактор за успех и помага да се увеличи максимално ефективността и да се направи значителен принос за организацията. Въпреки че има достатъчно литература относно повсеместното влияние на лидерството върху организационното представяне, изненадващо е, че много малко е изследвано за лидера и динамиката на екипа. Предишните примери за лидерство в рамките на екипи се фокусираха върху влиянието на лидера върху членовете на екипа, за да свършат работата. За разлика от тях сега лидерите се фокусират върху интегрирането на силните страни на всеки член на екипа.

Теорията на пътя и целта е ясен пример, който показва влиянието на лидера върху резултата чрез усилията на екипа. Вижда се, че лидерът определя очакванията с подчинените, вместо да помага на отделните членове на екипа да развият уменията и способностите, необходими за постигане на посочените цели.

Като алтернатива, някои модели на продуктивност на екипа обозначават напредъка на лидерството като основни двигатели на екипа. Казано накратко, за развитието на екипната работа като концепция, която е от решаващо значение за успеха и растежа на една организация, има специфични жизненоважни моменти по отношение на поведението, което показва по-добро лидерство в екипа и необходимото ноу-хау, таланти, способности и други атрибути, които развиват лидерството в екип. Тези констатации подчертаха изискването за концептуални модели и по-нататъшни изследвания, за да се разбере по-добре влиянието на лидерството и динамиката на екипа.

Познат жест е да се назначават по-квалифицирани хора по отношение на знания, позиция или опит на ръководни позиции. Въпреки това съществуват няколко такива обстоятелства на работа, при които тези формални критерии не се вземат предвид преди назначаването на някой на ръководна позиция. Всъщност много членове на персонала нямат повишен статут на старшинство и опит, но все още са идентифицирани като ръководители на екипи.

Много изследователи и теоретици са се опитвали да наблюдават и разберат такива личности, които придобиват лидерски роли в екипи. Интересното е, че изследването на груповото взаимодействие разкрива, че членовете на екипа, назначени за лидери, са склонни да допринасят за дискусиите в екип на ранен етап. Смята се, че да бъдеш твърде безшумен тип не е ефективна стратегия. В началото често се вижда, че този, който говори най-много в груповите взаимодействия, е този, който се очертава като лидер на екипа. Количеството на техния принос показва други членове на екипа за намерението на индивида да заемат лидерската позиция. За разлика от това, качеството на техния принос показва дали членовете приемат човека като лидер на екипа.

Има два вида умения, които членовете на екипа обикновено търсят. Първо, членовете на екипа търсят това, което се нарича социално-емоционална компетентност. Индивидите, за които се смята, че притежават тази компетентност, изглежда са способни да влияят върху груповите отношения и сплотеността. Второ, екипите разпознават интензивността на способността за изпълнение на задачи в персонажите, хората, които изглежда са склонни да бъдат част от процеса на решаване на проблеми и ефикасността на групата. Това широко разделение може да бъде допълнително разделено на няколко по-специфични компетенции. Военноморските офицери показват пет вида компетентност: постигане на задачи, умело използване на лидерство, управленски контрол, съветване и консултиране, и принуда. Всички видове компетенции, различни от принудата, предсказваха дали човек ще се прояви като лидер. Както беше споменато по-рано в уводната част на статията, за предпочитане е да се приеме трансформационно лидерство, докато ръководите екип.

За да бъде лидер на екип, индивидът трябва да подтикне последователите да действат за конкретни цели, представящи ценностите, мотивацията и очакванията както на лидерите, така и на последователите. Транзакционното лидерство е просто взаимен обмен по икономически или политически причини между лидер и последовател. При трансформационното лидерство присъства по-задълбочен и силен процес. Тук един или повече хора се ангажират с други, така че лидерите и последователите да се издигнат един друг до по-високи нива на мотивация и морал. 

Това, което е от основно значение за трансформационното лидерство, е двупосочната природа на връзката между лидер и последовател. Има няколко опита да се обясни психологическата основа на тази връзка. Призивът на лидерите обаче действа на символично, несъзнателно ниво. Лидерите представляват завръщането на първичния баща, с когото е лесно да се идентифицира като баща на нашето ранно детство, авторитет, на когото да се възхищаваме, пред когото да се прекланяме, и от когото да бъдем управлявани.

Следователно лидерите са основна цел за процеса на прехвърляне. По този начин лидерите се възползват от психологическото объркване относно това кои са те, тъй като се смесват в умовете на последователя със значими личности от тяхното детство. И докато пренасянето стимулира нашите нужди от зависимост, друг процес, проекция, ни позволява да припишем на лидера нашите желания и фантазии. Тръпката, изпитвана от последователите на харизматичните лидери, е отчасти резултат от това, че могат да се освободят от забраните. Лидерът става тяхната съвест.

От тази гледна точка всяко лидерство е потенциално харизматично. Някои лидери обаче са по-наясно с тези процеси и могат активно да ги насърчават. Говорейки директно с подсъзнанието на последователя чрез метафора, сравнение, ясен език и ясни контрасти, някои лидери могат да впрегнат процесите на пренос и проекция. Много организации са се възползвали или са били спасени от конструктивни форми на харизматично лидерство. Въпреки това, много зрелищни катастрофи са резултат от тъмната страна на харизматичното лидерство. Докато някои лидери могат да използват тези процеси конструктивно, други в крайна сметка биват унищожени от тях.

Източник: Кришна Атал за entrepreneur.com