Обратна връзка

Една от основните ви отговорности като мениджър е да предоставяте конструктивна обратна връзка на вашия екип. Това е критична част от вашия принос за професионалния им растеж и за успеха на вашата организация. Без значение колко конструктивни могат да бъдат вашите коментари, те ще предизвикат спектър от отговори - някои по-положителни от други. Начинът, по който служителят възприема обратната връзка, показва потенциал за растеж и може да определи колко пари фирмата да инвестира в неговото обучение. Но начинът, по който някой получава обратна връзка има повече нюанси от простия едносмислен отговор. Ето пет често срещани начина, по които служителите приемат обратна връзка, които могат да дадат знак на мениджърите какви ресурси да насочат към тях. 

Обвиняване на външни обстоятелства 

Служителите, отговарящи по този начин, могат да кажат „Неотложните лични проблеми ме разсейват“ или „Твърде много противоречиви приоритети са в полезрението ми в момента“ или „Колегата ми никога не ми каза, че това е спешно“. Този стил на приемане, който психолозите наричат ​​пристрастен към себе си, сигнализира за липса на отчетност. Може да сте готови да приемете външно обяснение веднъж, но след това то се оправдава. В дългосрочен план тази характеристика ви казва, че човекът има ограничен потенциал за възход.

Отричане

Отричането се проявява по редица начини, като минимизиране на проблема с работния продукт; реагиране, сякаш заслепено от обратната връзка; и приемане на вашата обратна връзка като лична атака. Служителите в тази категория защитават качеството на продукцията дори след като сте обяснили защо то не е жизнеспособно и настояват, че вие просто не разпознавате стойността му. Като алтернатива, вашият служител може да се съгласи, че продукцията е недостатъчна, но минимизира последиците от неуспеха. Те могат да кажат нещо като „Не е толкова страхотно, но не е голяма работа - клиентът ще дойде едва следващата седмица, така че имам достатъчно време да го поправя“. Тези реакции вероятно сигнализират за тревожно несъответствие със ценностите на организацията. На по-индивидуално ниво този тип служител може да има проблеми с качеството, яснотата на мисълта и способността да следва инструкциите. Тези реакции показват, че вашият служител възприема обратната връзка като лична атака, а не като възможност за подобряване на ефективността. 

Пасивно приемане

Понякога, дори когато някой изглежда, че приема проблема и поема отговорност, пак може да има проблем. Тогава индивидът приема критика пасивно и без последващи въпроси или ангажимент. Този тип приемане предизвиква отговори като: „Това можеше да мине по-добре, но наистина не знам, че е имало нещо, което бих могъл да направя“. Ако чуете нещо в тази насока, вероятно ще получите резултат, подобен на този, който отхвърля отзивите направо. Може да успеете да ги ангажирате отново, но ако този тип отговор е тяхна норма, тогава може да имате работа с някой, който ще се противопостави на извършването на промени.

Приемане с причинно-следствена връзка

За да не се бърка със служителите, които обвиняват външни обстоятелства, тези хора предлагат истинско обяснение за недостатъците на работата. Те не дават оправдания, а по-скоро показват конкретни препятствия. Това лице приема проблема без отблъскване и отбелязва причините, които са под негов контрол или влияние, причиняващи проблема. Този отговор ви казва, че служителят е ангажиран и иска да реши проблема, като показва готовност и желание да поеме отговорност. Вместо да се оправдават, тези служители отстраняват неточностите. Ключовото разграничение тук се свежда до това дали причините, посочени от служителя, са извън неговия контрол.

Мотивирано приемане

Това, което отличава този стил на реакция на обратна връзка, е, че той е насочен към бъдещето, а не към причинно-следствената връзка. Вашият служител може да не разбира какво точно е причинило проблема, но все пак иска да се справи по-добре следващия път. Мотивираното приемане на обратна връзка показва способността за трениране и това, което професорът по психология Карол Дуек нарича „мислене за растеж“. Когато някой види потенциала за растеж в своите умения, той вероятно ще разгледа обратната връзка като възможност да научи нещо ново и да стане по-добър в това, което прави.

Източник: Марина Глазман, стратег и главен изпълнителен директор на Suitable пред Еntrepreneur

Превод и редакция: Нели Тодорова