Няколко въпроса, които могат да направят изходящите интервюта полезни

През август почти 4,3 млн. души напуснаха работните си места в САЩ, поставяйки нов рекорд за страната. Този рекорд обаче се запази само за един месец, тъй като по-рано този месец стана ясно, че през септември работа са напуснали 4,4 млн. души. Така нареченото „Голямо напускане“ изглежда набира скорост.

Това означава, че въпреки всички усилия, полагани от компаниите, много фирми ще загубят служители през идните месеци. Трябва ли обаче те да се сбогуват с работниците с изходящо интервю, или това не си заслужава? В крайна сметка, не всички са големи фенове на разговорите на четири очи с човек, който по една или друга причина вече не иска да работи с тях. Бившият главен изпълнителен директор на Twitter Дик Костоло е известен с коментара си, че обратната връзка, която мениджърите получават при изходящите интервюта, може да се сравни с абсолютната класика в раздялата между романтични партньори: „Проблемът  не е в теб, а в мен“.

Той има право. Макар че идеята за провеждане на интервю с напускащите служители, в което те могат да представят искрените си виждания за проблемите в работата и причините да изберат друго място, може да изглежда логично, но има един проблем - хората не обичат да споделят неприятни истини. Освен това, всяка причина ценен служител да напуска е нещо, което няма да се хареса на работодателя. В резултат тези изходящи интервюта обикновено преминават в размяна на общи приказки и бели лъжи. Този тип обратна връзка ще ви спести нерви и лоши чувства, но няма да ви бъде от никаква полза за в бъдеще.

Има ли обаче начин да извлечете полезни прозрения от напускащите служители, които могат да ви помогнат да запазите останалите си работници? Експертите и опитните лидери имат няколко идеи. Те предлагат да се фокусирате върху няколко въпроса, които трябва да съдържат изходящите интервюта:

Защо решихте да работите за нас?

Почти всяко изходящо интервю по същество задава един и същ въпрос – защо напускате? Дийн Картър, ръководител на отдела за човешки ресурси в Patagonia обаче предлага на мениджърите да подходят от обратната страна на този въпрос.

„Моят първи въпрос не е „защо ни напускате“, а „защо се присъединихте към нас“ . Питам какво ги е накарало да потърсят работа в Patagonia, да напуснат предходното си работно място, да се разделят със семейството си или нещо друго. След това ги питам дали сме отговорили на очакванията им и как биха описали преживяното“, споделя Картър.

Това поставя целият разговор в рамките на използваните и пропуснатите възможности, вместо фокусът да бъде върху взаимните обвинения и разочарования.

Какви бяха най-големите ви постижения и най-големите предизвикателства?

Анна Оукс от Quartz предлага подобен съвет за запазване на неконфронтационния характер на интервюто.

„Бих посъветвала това да бъде диалог за върховете и паденията в работата, вместо за крайната точка на пречупване“, казва тя, като добавя, че би било добре да се задават въпроси от рода на: „С какво се гордеете най-много? Какви постижения сте включили в CV-то си за новата работа? Какви предизвикателства сте преодолели и какво научихте от тях?“.

Този по-позитивен подход не цели единствено запазване на добрите отношения и избягването на конфликт. Той насърчава споделянето на неприятни истини, които се балансират с хубави моменти и важни постижения.

Имате ли съвет как да коригираме това?

В една класическа статия на HBR за това как е най-добре да се проведе изходящо интервю, полковник от Уест Пойнт и професор от професор от бизнес училището на Харвард съветват интервюиращите да се отпуснат и да избягват предлагането на решения на проблемите, пред които се е изправил напускащият служител. Вместо това, те е добре да му позволят да говори за своите несгоди, но и да го попитат внимателно за решения, които според него биха проработили.

„Ако напускащ служител каже, че компанията изисква твърде много подписи и одобрения преди предприемането на дадено действие, един опитен интервюиращ би го попитал за решение на този проблем“, казва те.

Какви умения и познания мислите, че трябва да търсим във вашия заместник?

Да започнем с две истини. На първо място, никой не разбира какво е нужно за дадена работа по-добре от човека, който я върши в момента. Второ, проучванията показват, че компаниите се справят ужасно със създаването на ясни длъжности характеристики. Какво получаваме в резултат на комбинацията от тези два фактора? Добър аргумент да търсите съвет от напускащия служител за това как би трябвало да изглежда неговият заместник.

..................

Джесика Стилман, бизнес блогър, за Inc.com

Превод и редакция: Георги Георгиев