Запазваме в пълен обем заетостта на служителите

• Кризата не промени изискванията ни към кандидатите – ценим готовността за поемане на рискове, посрещане на предизвикателства, желание за непрестанно учене, казва Галина Софрониева, директор HR във VIVACOM.
• Всичките ни интервюта за работа са онлайн.

- Как COVID-19 промени начина на работа и проектите на HR отдела ви?

- Начинът на работа се промени в цялата компания, но изпълнението на стратегическите проекти и ежедневната оперативна дейност продължава в съответствие с поставените бизнес цели и времеви план.

Фокусът ни в новата реалност беше да разработим и внедрим организационни и технически мерки за намаляване на здравния риск за нашите служители, клиенти и партньори и да осигурим непрекъсваемост на бизнеса. За целта още през февруари разработих­ме различни инструкции и информационни материали за запознаване на служителите с рисковете, начините за предпазване и предприетите мерки от компанията.

Голяма част от HR процесите са дигитализирани, а хартиените документи са сведени до минимум. Всички служители имат достъп до e-learning платформата Vivacom e-Academy, в която постоянно обогатяваме съдържанието.

- Какъв е интересът на служителите към онлайн обученията?

- Бързо реорганизирахме голяма част от досега провежданите различни видове присъствени обучения в онлайн формат и през последните два месеца има засилен интерес към тях. Например в програмата ни за развитие на средно ниво мениджъри се включиха повече участници. Тя се провежда от три години и включва електронно обучение с формат на сериал, продължаващо през цялата година, решаване на казуси, виртуална класна стая, постоянен онлайн чат канал. Традиционно около 200 мениджъри (от общо 300) проследяват програмата през целия период, а сега са 50-60 повече. Отложихме за по-късен етап някои обучения и мотивационни присъствени събития, които поради естеството им няма как да се провеждат онлайн. 

- Каква част от служителите на VIVACOM работят от вкъщи?

- Около 40%. С цел минимизиране на риска от предаване на заразата ги разделихме на два екипа. Те имат право изцяло да работят от вкъщи, но ако възникне необходимост някои служители да посетят офисите, това се извършва само в разрешените за съответния екип дни, по график. Служителите, чието естество на дейността им не позволява работа от вкъщи, са на сменен режим, като по аналогичен начин съставът на смените е постоянен и екипите не се срещат. Спазваме всички изисквания – осигуряване на лични предпазни средства, регулярно почистване и дезинфекция на офисите и магазините, дистанция между работните места.

Ще запазим въведения начин на работа в следващите седмици. Ще продължи провеждането онлайн на всички срещи с доставчици и партньори, вътрешни работни срещи, обучения и всички интервюта с кандидати за работа.

- Какво се промени в комуникацията между хората, включително от страна на преките ръководители, през последните два месеца?

- Мотивираме мениджърите да комуникират със служителите по-често от обичайното, за да вдъхват увереност и спокойствие. Фактът, че продължава изпълнението на всички проекти, е ясен сигнал и индикатор, че компанията се адаптира бързо и гъвкаво към промените.

В e-learning платформата публикувахме обучение за работа от вкъщи, както и обучение за мениджърите за ефективно управление на екипи от разстояние, за да подпомогнем работата им.

С цел запазване на физическото и психическото здраве на служителите осигуряваме непрекъснат достъп до полезна информация чрез вътрешните информационни канали. Организираме различни инициативи, игри и други активности, които поддържат добрия дух.

- Какви са новите мотивационни техники?

- Основните мотивационни фактори, изведени от проучване на ангажираността, са естеството на работа, отношенията в екипа, възможнос­тите за развитие, пакетът от възнаграждение и придобивки. Не мисля, че за два месеца тези фактори са се променили. Очаквам хората все повече да оценяват факта, че компанията е сигурна, стабилна и успешна, силно ангажирана към обществото, запазва в пълен обем заетостта на служителите си и продължава да надгражда пакета от възнаграждения и придобивки, както и програмите за обучение, развитие и признание.

- В момента какви таланти търсите? Какъв е профилът на идеалния кандидат за работа в телекома?

- Преди въвеждането на извънредното положение провеждах­ме част от интервютата по телефон, скайп и др. платформи, но повечето преки ръководители предпочитаха интервю на живо. Много бързо се адаптирахме и вече всички интервюта се осъществяват изцяло онлайн. Почти нямаме случай на неявяване на кандидат.

Търсим кандидати както за масовите ни позиции в продажбените и техническите функции, така и за позиции със специфична експертиза. Очакваме от кандидатите да демонстрират силна мотивация за работа в компанията и на конкретната позиция, да са искрени и естествени. Изследваме и в каква степен поведението и нагласите им съответстват на ценностите на компанията. Кризата не промени изискванията ни към кандидатите – ценим готовността за поемане на рискове, посрещане на предизвикателства, гъвкавост, адаптивност и желание за непрестанно учене и самоусъвършенстване.

- Коя е следващата голяма HR инициатива, която отделът ви ще реализира?

Следва стартът на традиционната ни лятна стажантска програма. Разликата е, че тази година началната дата на наемане е леко изместена – от 1 юли. Ще има нови елементи, изненади и игри, които ще провокират креативността на младите таланти, която да е преплетена с ценностите на компанията.

Друг голям проект, който предстои, е номиниране и нов прием на служители с доказан опит в своята област в петте ни експертни програми за кариерно развитие и признание.

Автор: Венцислав Савов. Текстът е от новия брой на списание "Мениджър"