Диана Еленкова, управляващ директор на „Zuhlke България“

Честната директна обратна връзка е вградена в културата на „Цюлке България“, подразделение на Zuhlke R&D IT service, компания със швейцарски корени, основана през 1968 г. У нас тя развива дейност от 3 години, а екипът постоянно се разраства, като към момента наброява 50 висококвалифицирани специалисти, които партнират с клиенти от Швейцария, Германия, Австрия, Азия и Великобритания, за да решават проблеми, които не са тривиални. 

Каузата, която е в центъра на ценностната система на Zuhlke, е стремежът да оказва положително влияние върху средата и екосистемите, с които взаимодейства. Поради тази причина например не участваме в проекти, свързани с оръжейна дейност и хазарт, казва Диана Еленкова. Важен стратегически фокус за нас е и принципът на многообразието по отношение на човешките ресурси, защото вярваме, че различните перспективи водят до по-добри решения, допълва тя.

Q&A

Проф. д-р Иво Петров:

- Каква е тайната съставка за изграждането и управлението на добре работещ и сплотен екип?

- Доверие, практическо и емоционално. Практическото доверие е свързано с компетентност и работни навици на колегите. Емоционалното – да знаеш, че колегите са зад гърба ти – се гради с обща цел и работа на екипа, открита комуникация, честа обратна връзка, разпознаване на приноса на останалите и празнуване на успехи заедно. 

Владимир Ампов – Графа:

- Кои са вашите три ключови качества на отговорен бизнес лидер?

- Мога да говоря за тях на база обратната връзка, която имам: автентичност, прозрачна комуникация и готовност да призная грешките си. 

- На какво и кого се уповавате в трудни моменти – на вярата, на собствените си сили, на екипа си?

- Заобиколена съм с вдъхновяващи, много умни колеги. Винаги когато съм имала трудни моменти, екипът не само е бил насреща да ме изслуша, но и да предложи идеи и подкрепа, за да ги преодолея. Безкрайно съм им благодарна! 

Емил Нешев: 

- Кои са принципите, от които няма да отстъпите независимо от цената, която ще платите?

- Не мога да мълча, ако съм свидетел на компромис с ценности, в които вярвам. Неспособна съм да си подпиша заплатата, преди да съм платила заплатите на всички останали. Винаги трябва да бъда сред екипа си, никога няма да се затворя в отделен кабинет.

Стефан Иванов:

- Коя е вашата най-голяма сбъдната мечта – в професионален или личен план?

- Когато започвах кариерата си, моят стил – да си близо до хората, да си автентичен, уязвим, прозрачен и неформален, се възприемаше като наивен идеализъм. Днес съм заобиколена от хора, които вярват, че не е. Много съм щастлива, че мога да докажа не само с идеи, но и резултати, че този стил работи, и то прекрасно. 

Въпросите на „Мениджър“:

- Какви добри практики прилагате за развиването на талантите и създаване на продуктивна и мотивираща работна среда? 

- Основните мотиватори, на които държим, са: цели, развиване на умения и автономност. Наемаме около 5% от кандидатите за работа при нас. Всеки, преминал успешно интервю, процеса на подбор и започнал работа при нас, смята това за постижение и се гордее с него, защото влиза в среда на отлични специалисти с добри социални умения, от които може да се учи. 

Целите като първи стълб на професионалната мотивация при нас зависят от нашите клиенти и желанията на колегите. Около личните цели има изграден процес, който спазваме много сериозно. Лидерите на екипи разговарят с колегите си поне веднъж на месец как да помогнат с изпълнението на целите им. На практика обаче това е почти ежедневно. 

В политиките за развиване на умения се стремим да поддържаме добър баланс при проектите, по които работим, между такива, при които са нужни доказани умения и прилагането на нови, интересни за колегите ни задачи. Имаме бюджет за обучения в работно време извън проектите и силна менторинг програма. Събитията и инициативите ни дават възможност на всички да се изявяват и да практикуват уменията си. 

Третият мотиватор – автономност, означава: важни са резултатите, не работното време. Екипите ни са самоорганизирани, а техните лидери дават живот на мотото „Всяка цел може да бъде постигната, въпросът е не дали, а кога“.

Колегите имат глас във всички решения, които ги засягат. Включваме ги например в даден проект само ако потвърдят желание да работят точно по него. Личните цели се дефинират от хората. Освен това всеки може да се включи в екип за интервю и да участва в избирането на новите си колеги. 

Честата директна обратна връзка е вградена в културата ни. Всички лидери на екипи са отворени за критика. Не просто събираме и даваме обратна връзка, а я адресираме осезаемо. Колегите ценят много това. 

- Качество с какъв знак е добротата, когато човек е на лидерска позиция?

- Добротата е задължително качество. Добрият човек и добрият лидер дават на колегите си това, което им трябва, дори да е различно от това, което те искат. Добротата значи да постъпваш, както е редно, докато изслушваш другите и ги разбираш.

Q&A на екипа

Кои от ценностите на компанията ви спечелиха да станете част от нея и защо?

Мартин Царев, ръководител екип:

За мен това са в основата си две неща – принципността и невероятната среда. Високото ниво на професионализъм и предизвикателните проекти в „Цюлке“ са нещата, които запалиха интереса ми към компанията. Но това, което наистина ме спечели, бяха хората и създадената от тях среда със силни и принципни екипи, прозрачност, стремеж и мотивация за професионално и личностно развитие.

Светлана Ангелова, софтуерен инженер и ръководител екип:

Още при първото ми интервю в „Цюлке“ бях силно впечатлена от културата, която бъдещите ми колеги демонстрираха. Предстояха ми още 5 часа срещи с тях, но още след тази първата вече имах ясното съзнание, че тази компания е за мен. Усетих, че в „Цюлке“ работят мотивирани хора, чиято цел е да се развиват и да развиват и околните. Видях среда, лишена от токсичност и изпълнена с доверие и взаимност. За моя радост първите ми впечатления се потвърждават и до ден днешен, 2 години и половина по-късно.