Бизнесът търси таланти, но как ги подготвяме?

Компаниите залагат на уменията и силните страни, докато образованието атакува слабостите ни

Ако компанията не разполага с правилните хора на правилните позиции, то успехът ѝ е под въпрос. Ако мениджмънтът не идентифицира талантите на своите служители и не управлява успешно процеса, то възможностите за успехи въобще са спорни. Ако липсват нагласата, уменията и инструментите за подпомагане на развитието на таланти в организацията, то успехът става невъзможен. Всяко от тези предизвикателства струва пари и време, често струва и загуба на хора, което от своя страна води до загубата и на самия бизнес или най-малкото – до невъзможността за развитие на съответната организация.

Звучи ли ви познато? Ако има универсална истина в света на човешките ресурси, тя е, че организациите съществуват заради и благодарение на хората. И докато редица организации все още концетрират усилия и ресурс да създават йерархични структури, то тези, които проглеждат в бъдещето, се фокусират върху структури, идентифициращи ключово важните позиции и функции в компаниите си, към които „прикрепват“ ключови умения, таланти и знания. Това нетрудно упражнение превръща екипите в живи, дишащи и развиващи се организми, в които статуквото на йерархията е заменено от нуждите и целите на отделния човек, на отделния екип и на цялата организация в конкретния момент. Създаването на среда за управление на талантите, на обучения и самоусъвършенстване, превръща това в процес, който е основополагащ за всеки успешен бизнес.

И преди да възкликнем, че това е работа на HR екипите, си струва да помислим внимателно и да разпознаем всички заинтересовани страни – от самия служител, през оперативния мениджмънт, до включването на HR екипа и висшия мениджмънт. В хода на случването, разбира се, на челно място стои личното желание и мотивация на всеки отделен човек да учи и да се развива. Отваряме скоба – ученето не означава задължително четене на книги с хиляди страници, посещаване на безброй курсове и колекциониране на сертификати.

Ученето е преди всичко самонаблюдение и самоанализ на личните ни поведения, реакции (вкл. физически), придобити знания и умения. Дали човек се учи от грешките си или от успехите си е въпрос на интерпретация, а до голяма степен и на личен избор. Но те – научените уроци, тяхното имплементиране в живота, който живеем, са истинското, голямото учене. Разбира се, не бързайте да изключвате книгите, курсовете и  сертификатите, защото всеки „сблъсък“ с чуждото знание е новопридобито за нас такова, сверяване на часовника, различна гледна точка или просто затвърждаване, но при всички положения – необходимост.

Как се създава такава среда? С целеполагане – на база интереси, умения, знания, научени уроци. Целеполагане, което (допустимо и дори желателно) променя посоката си в различните етапи от нашия живот така, както се променяме ние и нашите приоритети, както се променят средата ни и нуждите ни. И най-простичкият въпрос, който всеки от нас подсъзнателно (или съвсем съзнателно) си задава винаги в моменти на трансформация е „Какво трябва да направя? Как трябва да постъпя?“. Незададеният въпрос в подобно лутане обикновенно е „Какво трябва да знам, за да взема решение и да продължа напред?“. Voalá! Току-що променихме „изгледа“ към традиционното, формално учене, придружено от усещането за задължителност, скука и обезателно надвиснал провал. Заместихме го с осъзната необходимост и нужда, придружени от умението да грешиш (за да се учиш и да валидираш „правилно“ и „грешно“) и да мислиш, да анализираш и да наблюдаваш – не само другите, но най-вече себе си.

А сега си представете, че тази картина в преобладаващо розови краски се въвежда в образованието и още на ниво първи клас с децата се говори и работи върху техните силни страни и умения. Защото на всички е ясно, че голямата „дупка“ и разминаване между нуждите на бизнеса и резулатата от вече придобитото средно образование в страната ни се увеличава с всяка изминала година. А репликата „Хора няма!“ от тихо подшушнат рефрен (само преди 4-5 години) се извисява в кресчендо.

Очевидна е разликата в предлагането и търсенето - компаниите „залагат“ на уменията и силните страни, а образованието „атакува“ слабостите ни.

И дори да приемем, а ние приемаме, че екзистенц минимум и критерии (в бизнеса се нарича benchmark) за придобитите в училище знания трябва да има, ни убягва значението на изпитване по конкретни точки от урока, принуждаване към наизустяване и акцентиране върху слабостите, върху грешките, върху невъзможността да се справиш с нещо. Та нали си намираш работа само, когато си добър в „нещо“?!

Трябва да отдадем все пак дължимото на нашата образователна система и да кажем на висок глас, че „кариерно ориентиране“ отдавна не е мръсна дума и в редиците на преподавателите съществуват немалко хора, които правят и невъзможното да подпомогнат децата ни в приобщаването им на пазара на труда, вкл. организации в НПО сектора, които правят много по темата.

Нека ви върна към началото на този материал – помните ли смисъла на идентифицирането и управлението на таланти? Смисълът от разбирането за ключовите функции, умения и знания? Смисълът от работата с психолог и използването на коучинг подход? И, за да доразвия тезата си – помислете как това пряко влияе върху всички HR процеси в компаниите – от планиране и профилиране, през изграждането на обща култура и приемане на общи ценности, до подбор, включване, развитие.

Децата ни са белият лист, върху който пишем в момента. Трябва да го правим красиво, внимателно (за да не скъсаме листа от прекалено натискане) и с необходимото уважение. Трябва да го правим и ние – хората от бизнеса, не само да чакаме на усилията на учителите и родителите. Ние вече имаме идея и проект, който случваме – а вие? Още по темата може да намерите ТУК.

Автор: Екатерина Тонова, мениджър бизнес развитие в Manpower България