Истинската причина вашият екип да се съпротивлява на промяната

Лидерите често обвиняват съпротивата на служителите, когато инициативите за промяна губят инерция. Но според Дейвид М. Слъс от бизнес училището ESSEC, истинският проблем е едно сляпо петно ​​на лидерството - комплексът на героя. Това е желанието лидерът да си приписва всички заслуги за промяната и да разглежда инициативата като изцяло негова. Резултатът? Лидерите спират да слушат, започват да приемат обратната връзка твърде лично и пренебрегват това, което е необходимо за следващата еволюция на бизнеса.

За да не попаднат лидерите в подобна ситуация, Слъс предлага три практически стратегии, извлечени от реални компании в процес на трансформацията.

Изградете коалиция от експерти по проблемите – не търсете мажоретки, които просто да ви подкрепят

Много лидери набират съюзници, след като вземат решение за промяна. Този подход е обратен на нужния. Слъс казва, че ефективните лидери формират своята „мощна коалиция“ рано –  с хора, които разбират проблема, а не само с тези, които подкрепят предложеното решение.

Той подчертава четири основни роли:

• Технолози, които разбират техническия проблем в по-дълбока степен.
• Евангелисти, които разбират политическия и културен пейзаж.
• Анализатори, които предвиждат и канализират съпротивата.
• Застъпници или спонсори, които контролират ресурсите и премахват препятствията

Разкажете историята на произхода на проблема – не само визията

Лидерите обичат да „продават визията“, но това пропуска емоционалното и практичното „защо“. В един случай, лидер на финтех компания наложи „дигитално ориентирано“ решение, без да обърне внимание на проблемната точка: липсата на критична обратна връзка от азиатските клиенти.

Това, което е развълнувало хората, не е било решението, а разбирането на проблема.

Слъс предлага да се сподели историята на произхода на проблема: Как беше открит? Защо има значение? Каква е възможността, ако го решим?

Дори креативни инструменти като генеративния изкуствен интелект могат да помогнат за визуализиране на проблема – както направи един телекомуникационен екип, като илюстрира неработещия си процес на прехвърляне на клиенти.

Спрете да се опитвате да промените културата – съобразете се с нея

Не всяка промяна изисква основен ремонт на културата. Понякога по-умният ход е да покажете как промяната подкрепя това, което вашата култура вече цени.

Слъс разказва историята на компания за енергийни операции, която опитва да намали своите вредни емисии. Вместо да се борят с културата си на бизнес, поставящ печалбата на първо място, лидерите преосмислят внедряването на електрически превозни средства като конкурентно предимство и възможност за спестяване на разходи. Когато мениджърите са се притеснявали от спадове в печалбата, подходът е бил коригиран — доказвайки, че съобразяването с културата, а не борбата с нея, все още може да доведе до резултати.

Лидерството по времето на промяна не е опира до това да бъдеш героят, който спасява компанията. Става въпрос за изграждане на екип от герои — хора, които разбират проблема, споделят отговорността и остават здраво стъпили на земята, защитавайки целта и културата на организацията. Когато лидерите се освободят от нуждата от признание, истинската трансформация може да се случи.

…………

Марсел Шванц, основател на Leadership From the Core, за Inc.com

Превод и редакция: Георги Георгиев