Лято 2023 г. несъмнено беше горещо, но дори по-горещи от него се оказаха предложените промени в Кодекса на труда, които в разгара на летните отпуски нажежиха обстановката между работодатели, служители и правителство. Част от целите на проектозакона са да се приспособи нормативната уредба към вече широко разпространената работа от разстояние. Както и да се регламентира отговорността за изплащане на трудови възнаграждения на работници и служители при веригите от подизпълнители.

Като замисъл предвижданите промени заслужават подкрепа, смята доц. д-р Андрей Александров от адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“ . „Широкото приложение на дистанционните форми на работа по време на пандемията ясно показа, че в уредбата им има празноти и противоречия, които трябва да бъдат коригирани“, отбелязва той. Но не пропуска да ни каже и за възможните опасности по пътя:

„За съжаление за пореден път сме изправени пред позната заплаха: лоша реализация на инак добри намерения.“

Осъвременяването на трудовото законодателство и усилията по актуализиране на регламентите се подкрепят и от Българската асоциация на софтуерните компании – БАСКОМ. Според тях обаче предлаганите със законопроекта промени следва да се прецизират и адаптират към съвременните трудовоправни взаимоотношения, за да постигнат действително целите си, а не да създават нови, излишни усложнения.

Какво означава трудова злополука у дома и кой ще носи отговорността за нея?

Според Александров има опасност част от правилата да останат „мъртва разпоредба на закона“, тъй като те вменяват задължение на работодателите да събират и обработват детайлна информация за „изнесеното“ работно място, включително да адаптират към индивидуалните работни места инструктажите си по безопасност – условия, към които малка част от бизнеса има ресурсите да се придържа. Нещо повече, Александров коментира, че „от т.нар. „дистанционни“ форми на работа проектоизмененията засягат единствено работата от разстояние. „Необяснимо защо надомната работа остава извън предметния им обхват, макар да поставя аналогични проблеми“, казва той.

От БАСКОМ смятат, че работодателят следва да се разтовари от отговорността за евентуални трудови злополуки на отдалеченото работното място – особено в случай, че поддържа офис, оборудван и сертифициран по всички изисквания на националното трудово и здравно законодателство, а служителят е избрал да не работи в него, а например от къщи.

„Правото на изключване“ – кога имейлът от работодател може да е нарушение

Според Александров на фона на дългогодишните дискусии за осигуряването на баланс между професионалния и личния живот и вече съществуващия законодателен опит в други европейски държави предлаганата у нас уредба на „правото на изключване“ изглежда по-скоро фрагментарна и твърде слаба като интензитет. Той дава следния пример с текст: „Работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, не е длъжен да осъществява електронна комуникация с работодателя…“. По думите на адвоката този текст е непрецизен, като създава повече предпоставки за спорове, отколкото гаранция за права. „Ако работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, не е длъжен да осъществява електронна комуникация с работодателя по време на междудневната и седмичната почивка, длъжен ли е да го прави работникът или служителят, който не извършва работа от разстояние? Очевидно – не. А и какво всъщност представлява електронната комуникация с работодателя по време на междудневната и седмичната почивка? Това е полагане на извънреден труд, който по общо правило е забранен“, обяснява Александров. И добавя, че новото „право на изключване“ всъщност е отдавна признатото право на работника или служителя да не работи извънредно освен в изключителни случаи, изрично предвидени в Кодекса на труда.

„Така формулираният текст може да бъде двусмислено тълкуван в по-широк смисъл, че служителят има право не просто да не отговаря, но и да не бъде търсен от своя работодател. Т.е. изпращането на един имейл или съобщение в общ чат би могло да бъде нарушение“, отбелязват от БАСКОМ. Тяхното предложение е за залагането на следния текст: „работникът или служителят не е длъжен да отговаря на инициирана от работодателя комуникация“, без да се уточнява дали комуникацията е електронна или не. Според асоциацията „изрично регламентиране (на „правото на изключване“) в закон (освен в индивидуалния и/или трудов договор) е по-скоро ограничаващо и не е в полза нито на работния процес, нито на постигането на баланс между работа и личен живот“.

Подизпълнителят ми е по-добър от подизпълнителят ти: а кой плаща?

Друг проблем, който Александров вижда, е по отношение на текста за уреждане на изплащането на възнаграждения при подизпълнителите. Според него има вероятност правилата за отговорността за трудови възнаграждения при вериги от подизпълнители да предизвикат тълкувателни затруднения и спорове. „Формулировката на предлаганите разпоредби е неясна и объркваща адресатите си. Не става ясно какво се влага в понятието „пряк подизпълнител“, а ако то се тълкува широко, може да се достигне до абсурдни ситуации“, коментира Александров.

Осъвременяването на КТ безспорно е наложително, друг обаче е въпросът доколко правилни са заложените промени и доколко всъщност те ще доведат до утежняване на ситуацията за бизнеса и служителите, вместо да я подобрят. Трябва да се отбележи, че трудовото законодателство на ниво Европейски съюз също не е съвсем прецизирано, така че кой знае – може пък в крайна сметка положителният пример този път да дойде именно от България.