Телефонът иззвъня, а Петър Д. рязко стана от бюрото си, за да говори в коридора. Забави се дълго. Неговата колежка Ваня Л. стана, за да се раздвижи, като неволно погледна в екрана на компютъра на Петър, който последно беше оставил отворен прозорец на последния фиш. Ваня силно се смути, че заплатата му беше точно със 17% по-висока от нейната, а двамата са назначени приблизително по едно и също време. Като колеги в един и същ отдел заемат еднакви позиции. Имат сходни задължения и отговорности, като редовно се заместват по време на отпуск. Ползват еднакви социални пакети, живеят под наем, не са в брак и нямат деца. Както имат и почти един и същ трудов стаж и взаимно се разбират много добре. Ваня се ядоса, но реши да не действа прибързано. Какви са възможностите пред нея и как я съветвате да постъпи?

Тревата на съседа винаги е по-зелена

Десислава Савова, Cluster People & Culture Manager в Novotel Sofia & Pullman OKOL Lake Park

Често срещана ситуация, в която Ваня Л. следва първо да се успокои и да не прибързва, нека видим какви са реалните опции и какъв следва да бъде нейният ход.

Много компании работят с матрица на заплатите. Според матрицата в зависимост от различни ситуации назначаващият орган и мениджърът на компанията могат да вземат решения за различно заплащане на едно и също ниво и сходни функции в организацията. Не е задължително подходът да е дискриминационен, а по-скоро ситуационен или пазарен. Ако двамата са в един и същи salary range, разлика от 17% може да е допустима. Като професионалист HR-ът не вижда хора, а представяне, договори, условия и обективни факти. Ваня не знае как е определено възнаграждението на Петър, тук може да се вземат предвид редица фактори: преговори при назначаване, индивидуални бонуси, оценка на представянето, специфични умения, вътрешни корекции и други индивидуални договорки. Понякога един фиш не предоставя цялостна картина на ситуацията. Възможно е Петър да се е договорил по-добре при назначаването си от нея, но е възможно и разликата в заплащането да е необоснована и несправедлива.

Съветът ми към Ваня е да проведе честен и професионален разговор с мениджъра си или с HR-a на компанията, като избягва споменаването на Петър и не обвинява никого. Подходът ѝ следва да бъде концентриран върху нея и нейното представяне. Преди разговора следва да се подготви в конкретика за нейните отговорности и резултати, така поддържа професионален, а не емоционален тон. Често емоциите водят до резултати, които не търсим, а ако реагираме импулсивно, можем да си навредим. Ваня трябва да превърне гнева си в печеливша стратегия – спокойно, професионално и с акцент върху собствената стойност. Фокусът ѝ следва да бъде върху ясни критерии, какво ѝ е нужно, какъв план да следва и как да определи следващите си стъпки, за да осигури развитието си. Използвайки аргументи за своя принос към компанията/проекта, като запазва спокойствие и добър тон, ще увеличи шанса си за корекция в заплащането и за развитието ѝ в компанията, без да създаде конфликт. Когато емоцията отстъпи място на аргументите, ситуацията престава да бъде повод за напрежение и се превръща във възможност за професионално израстване, основано на прозрачност и доверие.

Валя с аргументирано искане за повишаване на заплатата

Елена Калчева, Senior Manager People Solutions в Concentrix

Напълно нормално е Ваня Л. да се почувства ощетена. Добрата HR практика препоръчва първоначално открит конструктивен диалог с прекия ръководител или с HR ръководител. Ключово е да се говори за собствената позиция, принос и професионално развитие, а не да фокусира разговорът върху сравнение с конкретни колеги. В подобни ситуации служителят има основание да поиска преглед и корекция на възнаграждението си, аргументирана с лични постижения, или да настоява за ясен и конкретен план за корекция. Като следваща стъпка може да бъде отправено официално запитване към HR отдела относно Политиката за равно заплащане – това би било ясен сигнал за информираност и сериозност.
При липса на диалог могат да се обмислят по-формални механизми, включително юридически или институционални канали като сигнал до Комисията за защита от дискриминация, Инспекцията по труда или консултация с адвокат по трудово право.
Практиката ми показва, че най-ефективният подход остава добрият тон на „партньорство“, съчетан с ясно искане за актуализиране на възнаграждението, основано на позиция, задължения, резултати и реален принос.

Сигнал за спешна ревизия

Милка Гълъбова, ръководител отдел „Проучвания и консултации“ в HRS Bulgaria

Независимо от начина на изтичане на информацията, реакцията трябва да бъде стратегическа, а не импулсивна. С Директива (ЕС) 2023/970 прозрачността става норма и бизнесът трябва да е подготвен.

Към служителя: Превърнете огорчението в професионален аргумент. Поискайте среща и спокойно изложете фактите: идентичен опит, работни задачи и принос. Въпросът трябва да е директен: „Каква е обективната причина за тези 17% разлика и какво трябва да надградя, за да достигна същото ниво на възнаграждение?“. Това премества фокуса върху вашата пазарна стойност, а не върху личното сравнение. Важно е да се разбере, че заплатата е възнаграждение за труд и компетенции и не се влияе от фактори като семейно положение, деца или разходи за наем.

Към работодателя: Този казус е сигнал за спешна ревизия. Прозрачността не е уеднаквяване, а ясна аргументация за всяко число чрез обективни и неутрални критерии. Дефинирайте „равностоен труд“ спрямо умения, усилия и отговорност. За успеха на този процес е критично мениджмънтът на първа линия да бъде обучен да комуникира тези критерии уверено. Липсата на логична обосновка вече е реален риск – от отлив на таланти до правни последици.