Къде изчезнаха талантите?

Работодатели и мениджъри споделят на глас напоследък все по-често разочарованието от търсенето на корпоративни таланти на всички нива. "Наливаме огромна енергия за намиране на добри хора или просто губим способността си да намираме подходящите хора", казва мениджър на ИТ компания.

Директори на програма за летен стаж, например се оплакват от привидно "перфектни" студенти от елитни училища, които владеят няколко чужди езика, но не се оказват недостатъчно добри кадри и често напускат. Причината: изненадващо, тези хора показват твърде малко инициативност. Когато започнат работа в голяма, работеща на пълни обороти  компания, те чакат да им се каже какво да правят. Това не означава, че подборът на кандидатите не е направен както трябва. Изпълнителните директори в малките компании също се оплакват. Те са жадни да наемат хора, които са завладени от изгарящото желание да успеят.

Този парадокс се случва,  защото мениджърите, продължават да играят на сигурно и да пълнят залите си с изпълнители, при които обаче липсва моментът „уау“. Те пропускат реалната възможност да попълнят екипа си с многообещаващи кандидати, които може да са леко непредсказуеми, но много креативни и талантливи. Представете си разякаянието на капиталиста, който  е отказал да подкрепи Стив Джобс през 1977 г., защото един от най-великите пионери на нашето време не е завършил колеж. Замислете се каква ли би била съдбата на Apple, ако компанията не беше поканила Джобс да се върне в редиците й през 1990г., въпреки че първият му опит в нея завършва с уволнение.

Ето такива крайни примери показват, че „удобните резюмета“ по време на интервю за работа не са от полза след това.

Изследване в книгата ми “Редките открития“, фокусирано върху малка група от организациите от световна класа, които са много пред конкурентите си, показва, че всъщност те успяват, защото разполагат с много нетрадиционни хора в екипите си. Забележителни примери могат да бъдат открити навсякъде - от специалните военни сили до някои от най-големите технологични компании в Силициевата долина. Това желание да се разграничат от традиционните, старателно написани на хартия качества, може да изглежда рисковано. Но когато то се извършва по обмислен начин очевидните опасности могат да се заобиколят.

Два принципа са водещи тук. Въпросът е да се опитате да видите докъде може да стигне този кандидат в компанията ви. Къде си го представяте след 5 години? Вторият е да откриете кои са водещите му черти. Кои са основните характеристики, които притежава освен, че има нетрадиционно мислене и се отличава от другите. Притежава ли устойчивост, ефективност, любопитство, самоувереност, способност за работа в екип? Заслужават ли си тези качества да простите на човека отсреща, че е „странен“?

Последните три години на икономически сътресения създадоха известен скептицизъм в работодателите относно хората, които наемат. В крайна сметка всички са на мнение, че фирмите, които ще оцелеят след кризата са тези, които разполагат с най-добрите таланти. Това ще са компаниите, които ще съумеят да се справят с трудностите интелигентно, с поглед в бъдещето и както никой друг на пазара.

Джордж Андерс за Harvard Business Review