„Ще бъда изключително унизена, ако някой ме издига в йерархията, защото съм жена, а не защото съм професионалист.“ Този леко гневен коментар принадлежи на моя близка приятелка (и блестящ юрист). Тя го написа наскоро под публикация в Линкдин, чиято авторка защитаваше тезата, че компаниите трябва да промотират повече жени на лидерски позиции.

През вече почти 20 години професионален път съм имал общо 10 преки ръководители – 7 от тях са били жени. Започнах да работя на 21, още в университета. Първият мениджър в живота ми беше мъж. И беше кръгла нула като лидер – никакво внимание, никакви насоки, почти нула комуникация с екипа си. Освободиха го 3 месеца след като постъпих, понеже от две години не беше постигал резултати по проекта, който ръководи. Вторият ми ръководител в същата организация беше жена. Един от тримата най-добри мениджъри, с които съм работил. С много грижа, търпение, конкретни насоки и менторство само за 6 месеца оформи в мен навици, които ме правят успешен и до ден днешен.

После имах няколко по-слаби и един успешен мениджър – жени, след тях още един слаб и един силен ръководител – мъже. Някъде по пътя и аз станах мениджър на екипи. И сега, като си спомня първите си стъпки, сигурно и за мен някой някога в статия за лидерството ще напише: „Първият ми мениджър беше изключително слаб ръководител…“.

Но това със сигурност няма да е, защото съм мъж – точно както и на мен през всичките тези години нито веднъж не ми е хрумнало да кажа, че някой от моите мениджъри е успешен или неуспешен като ръководител, защото е мъж или жена. Успехът им е зависел от това дали разбират бизнеса, дали се ориентират в контекста на организацията, дали се грижат за екипа си, дали комуникират добре, дали успяват да печелят доверието на клиенти и партньори.

Съществува ли дискриминация по полов признак?

Разбира се. Ужасно ли е това? Без съмнение! Заслужава ли всеки човек равни възможности, независимо от пола си? Да, без нужда от повече обсъждане. Именно инициативите за равнопоставеност (diversity) хвърлят светлина върху предразсъдъците за способностите на жените, които трябва да бъдат преодолени в името на справедливостта. А и в името на бизнес успеха – компаниите имат нужда от възможно най-подготвените професионалисти, които са поставени в точните роли в точното време, за да постигат целите си – без значение дали са жени, или мъже. И ако в организациите битуват глупави предразсъдъци относно потенциала на жените да са ръководители – въпрос на спешност е да се изкоренят, за да не се пропуска възможността да се издигат и развиват най-добрите експерти.

Корпоративното проклятие

Тук именно се крие и най-тъмната страна на идващия отвъд океана „дайвърсити“ порив – слагайки толкова силен фокус не върху професионализма, а върху пола като фактор, има риск да не изпише вежди, а да извади очи. Призивът да се промотират повече жени на лидерски позиции може да се превърне в изключително проклятие за самите жени, ако спре дотам.

Ефектите от това вече са видими: в много западни компании със силна DEI политика* и квоти за брой жени на лидерски позиции се наблюдава т.нар. tokenism („token“ – „знак“, „символ“, англ.) – жени, промотирани, за да се изпълнят изискванията за представеност на пола, да служат като „знак“ за успешната политика за разнообразие. Подобно назначение обаче е изключително вредно за самата жена, особено ако тя е реално квалифицирана за новата роля, защото вместо като професионалист я позиционира като „знак“. Това веднага води след себе си намаляване на възможността за влияние, трудности в доверието и съмнения в реалните ѝ професионални възможности – „назначиха я, защото е жена, а не защото е способна“.

„Колко унизително“, би възкликнала моята приятелка юрист. И би била напълно права.

Защото начинът истински да преодолеем дискриминацията (от всякакъв тип) не е да сложим задължителни квоти – това само я задълбочава. Справяме се с дискриминацията, като махнем етикетите ѝ от езика си. Това не е „жена ръководител“, това е просто „ръководител“. Моят шеф и днес е жена, но нямам жена шеф. Имам просто шеф – добър или лош, способен или не, въздържан или не, търпелив или не, подкрепящ или не, повече или по-малко схватлив, с един или друг лидерски стил.

Вместо заключение

Трябва ли компаниите да осигурят равен достъп до програми за развитие както на мъже, така и на жени и да са чувствителни за скрити предразсъдъци в политиките и практиките си?

Абсолютно – иначе ще пропускат страхотен човешки потенциал. Трябва обаче в името на уважението към самите жени да спрем да говорим за промотиране на жени лидери. Истинско разнообразие ще имаме само когато една компания издига жена в лидерска позиция не като снизходително и унизително побутване, „защото е жена“, а като тържество на нейния интелект, ефективност, професионализъм, лоялност, загриженост и отдаденост.

-----------------------------

DEI политика*

DEI е популярно съкращение за Diversity, Equity, Inclusion – общо название за организационни политики, които целят да гарантират, че в компаниите има равни възможности за всеки човек независимо от пол, произход и сексуална ориентация.