Културни кодове: Лице в лице с ейджизма

След като бил съкратен през май миналата година, 49-годишният Ник, мениджър човешки ресурси от САЩ, изпратил автобиографии на стотици свободни работни места.

Явил се на интервюта в 10 компании и стигнал до финалния кръг в четири от тях. Всеки път длъжността била заемана от по-млад кандидат.

"Трудно е да не го приемаш лично. Имам чудесни постижения и много опит. Компаниите би трябвало да са много развълнувани от такъв служител, нали?!", казва Ник.

Месеци наред той получавал много съвети как да се позиционира като кандидат за работа в своята демографска група. Един експерт го посъветвал да премахне датите, свързани с образованието му от профила си в LinkedIn, за да не могат работодателите да разберат възрастта му. Една скорошна среща с мениджър по подбор на персонал обаче била неприятна. "Той ми каза, че на този етап вече няма да мога да направя много стъпки в кариерата си", спомня си Ник. - Намекът беше, че предишната ми работа може би е била последната. Това беше откровен възрастов подход."

Ейджизмът (б.р. масово навлязъл термин за възрастова дискриминация) отдавна е проблем на пазара на труда, но комбинацията от масови съкращения, икономическа несигурност след пандемията и бързи технологични промени, включително навлизането на изкуствения интелект, се отразява особено тежко на представителите на поколението Х. Според проучване на организацията на пенсионерите AARP от 2022 г. около 80% от работeщите на възраст между 40 и 65 години съобщават, че са станали свидетели на възрастова дискриминация на работното място или са я изпитали лично. Това е най-високата стойност, регистрирана от организацията, откакто тя започва да провежда проучвания по темата през 2003 г.

Представителите на поколението Х, предимно на възраст 44-59 години, изпитват трудности при намирането на работа. От една страна, управленските позиции, за които обикновено кандидатстват, са заети. Членовете на предишното поколение, бумърите, отлагат пенсионирането си и запазват работните си места. Но когато се освободи място, ейджизмът е ключов фактор: ускореният темп на технологичния прогрес кара ръководителите да предпочитат "дигиталното поколение", смятайки, че то е по-адаптивно от представителите на поколението Х, въпреки че според експертите подобни преценки са неоснователни.

Според Кристина Мац, доцент във Факултета по социална работа на Бостънския колеж и директор на Центъра за застаряване и заетост, работниците на средна възраст са в особено тежко положение. Според нея много представители на поколението Х са в етапа на "сандвич", когато трябва да съчетават грижите за децата с подкрепата за застаряващите родители. Те разполагат с време и пари и повечето от тях не са готови да спрат да работят, защото трябва да плащат сметки, да спестяват за пенсия или защото не искат да губят темпо в кариерата си.

Тези фактори, както и схващането, че представителите на поколението Х не се вписват в категорията на технологично грамотните служители или на служителите с голям опит, ги поставят в изключително уязвима позиция. "Представителите на поколението Х се оказаха по средата. Къде да отидат?", казва Мац.

Трудно и скъпо

Възрастовата дискриминация е незаконна в много страни. Но въпреки че е трудно да се докаже, въздействието ѝ върху кариерата е реално. Понякога, както в историята на Ник, на работниците се отказва работа; друг път те не се назначават на ръководни длъжности или не им се предоставят възможности за обучение и развитие.

Проучванията показват, че по-възрастните работещи (в диапазона на възраст от 55 до 64 години) и работещите на средна възраст (от 45 до 54 години) се сблъскват с различни стереотипи и погрешни схващания. Членовете на поколението Х, родените между 1965 и 1980 г., попадат и в двете възрастови групи.

Сред тези предразсъдъци е, че по-възрастните служители понякога се възприемат като " сложни за общуване, но изискващи високо заплащане". "От една страна, те са етикетирани като мудни и сковани, от друга - като дружелюбни, но некомпетентни", казва Мац. - Хората на определена възраст се възприемат като немодерни, неспособни на прогрес и иновации". Жените се сблъскват с допълнителни пречки: те често са възприемани като заети със семейни задължения. "Да си жена на средна възраст е двойно по-голямо предизвикателство", подчертава тя.

Според Ан Бурмайстер, професор във Факултета по мениджмънт, икономика и социални науки на Кьолнския университет, подобни предположения са не само потенциално дискриминационни и често неточни, но и противоречат на съвременните реалности в сферата на човешките ресурси. Според нея в много от развитите страни работната сила застарява и поддържането на възрастови предразсъдъци няма никакъв смисъл за бизнеса.

"Много малко организации отчитат тази демографска тенденция, а дори и тези, които са наясно с нея, изглежда не виждат причина за спешни действия", казва тя и съветва: "Организациите трябва да въведат политики за използване на уменията, знанията и опита на работниците на средна възраст.

Прекалено квалифицирани?

Мат Херндън, бивш специалист по подбор на персонал и настоящ кариерен консултант в Лондон, казва, че когато е обучавал клиенти от поколението Х в умения за търсене на работа, неведнъж се е сблъсквал с ейджизма. "Някои мениджъри по наемане на персонал смятат, че те не са в крак с най-новите технологии".  По някаква причина съществува схващането, че по-младите кандидати са по-отворени и по-лесно се приспособяват към новите обстоятелства", казва той.

Наскоро той консултирал софтуерен инженер в началото на 40-те години, който се опитвал да си намери работа и да изхранва семейството си, след като бил уволнен от компания за киберсигурност. Клиентът получил завоалирана обратна връзка от мениджъри по наемане на персонал, че е "твърде квалифициран и опитен" за позициите, за които кандидатства, и затова ще изберат друг кандидат.

Херндън посъветвал инженера да наблегне на готовността за учене, работата в екип и гъвкавите умения. Премествайки фокуса от възрастта и опита към полезните умения и адаптивността, инженерът успял да се представи като по-привлекателен потенциален служител. "В крайна сметка той получи работата, но беше стресиран по време на целия процес", спомня си Херндън.

Предразсъдъците на работодателите по отношение на възрастта могат да им попречат да намерят подходящите служители. Служителите в по-старша и средна възраст по правило се отличават със силна работна етика и по-малко отсъствия. Проучванията също така показват, че те демонстрират по-голяма емоционална устойчивост от по-младите си колеги и като цяло се справят по-добре със социалните ситуации на работното място, включително с разрешаването на конфликти.

Адрион Портър, специалист по възрастова интеграция, който консултира организации по въпросите на развитието в средна възраст и дълголетието на кариерата, казва, че представителите на поколението Х са по-адаптивни, отколкото е прието да се смята. Според Портър, който сам е член на поколението Х, работодателите често погрешно отъждествяват младостта и ентусиазма с цифровите умения.

Въпреки че поколението Z и милениалите са израснали с технологиите, поколението X е трябвало да усвои много нови технологии по време на кариерата си. "Много от нас са започнали първата си работа, когато се появи  електронната поща. Първо трябваше да овладеем интернет, а сега трябва да овладеем и изкуствения интелект. Поколението Х е именно това, което постоянно трябваше да учи и продължава да го прави", спомня си той.

Всички ще остареем

Жестокостта на ейджизма на работното място се състои в това, че той се възползва от страховете ни от възрастта и пренебрегва основната истина, че остаряването е универсално явление, казва Портър. Възрастовият подход е единственият набор от предразсъдъци, който остава широко разпространен и с който на всеки му се налага да се сблъсква, защото рано или късно Всички остаряваме, напомня Портър.

Един от подходите за справяне с възрастовата дискриминация подход на работното място е чрез програми за приобщаване. Само че възрастта не е включена в стратегиите за разнообразие, равенство и приобщаване на компаниите, обръща внимание Мац. Доклад на PwC Нидерландия от януари 2023 г. установи, че  само 8% от компаниите в Германия, Белгия, Швейцария, Австрия и Нидерландия вземат предвид възрастта в своите програми за равнопоставеност.

Бурмайстер смята, че организациите не само не допускат работници на средна възраст, но и пропускат възможността да прилагат практики, съобразени с възрастта, особено в светлината на демографските промени.

Ник, който се сблъска с тези предизвикателства по време на 10-месечното си търсене на работа, е напълно съгласен с тази оценка. "Работата не ни определя напълно", казва той. - Аз съм наясно с това. Но когато минават месеци и не ме наемат никъде, ми става трудно. Трябва постоянно да си напомням, че не става въпрос за мен." През следващите седмици Ник има насрочени още няколко интервюта и не е загубил надежда, че следващият мениджър по наемането ще го оцени. "Някои хора смятат, че 50 години са старост", казва той. "А всъщност, на 50 си  разцвета на силите!"

Източник: BBC