Компаниите, които "принуждават" младите да напускат

Има някои работодатели, които се стремят да наемат и непрекъснато да подменят екипа си от младши служители. Така те понякога вредят на кариерата им, дори преди тя да е започнала

Сара винаги е мечтала да работи в модната индустрия. На 21 години тя решава да последва мечтата си, да се премести в Лондон и да намери кариера, която би обичала и би и допадала. „Както много млади хора, моята страст беше модата, но реалността не беше толкова бляскава“, казва тя.

Сара работи по-малко от година в магазините за модни стоки и след това получава позицията на асистент при електронната търговия в главния офис на световна луксозна марка. И в двете си досегашни позиции тя беше заобиколена от съмишленици на двадесет и няколко години, всеки един от тях с амбиция да успее в света на модата. „Това е като всяка творческа индустрия - младите хора винаги смятат, че е страхотно да се работи в нея“, казва тя. „И предимствата са страхотни, дори и при разпродажбите -  през цялото време ще получаваме модни артикули със сериозни отстъпки“, обяснява Сара.

Въпреки това Сара добавя, че винаги е имало голямо текучество в офисите, особено сред служителите на ниско ниво. „През всичкото време младите служители напускаха. 18-годишна стажантка издържа само една седмица, след като осъзнава, че работата й е по същество представлява нископлатен ръчен труд и дълги часове просто мъкнене и опаковане на дрехи, върнати от снимките с модели. Стажантите, които издържат на това месеци, в крайна сметка се отказват, заради прегаряне.  Имаше непрекъснато изтичане на млади служители и кадри, при това работници с качества, но нищо не беше направено по въпроса. Тази ситуация престо се превърна в тест, кой има най-дебела кожа, за да издържи“, разказва наблюденията си Сара.

Докато Сара издържа на работата си две години, вълнението и  тръпката от работата в модата скоро отстъпва място на разочарованието и досадата. „Това бяха дълги часове на административни задачи и лошо заплащане“, казва тя.

Без ръководството да й предложи ясна посока и траектория за развитие на кариерата или усещане за напредък, тя казва, че работата й в крайна сметка я е смазала. Сара напуска. „Както ръководството, така и служителите знаеха, че това е конкурентно работно място, т.е. тази работа винаги ще бъде много търсена. Ако напуснете, ще бъдете заменен с друг млад служител, тръпнещ от вълнение да бъде на тази позиция“, обяснява Сара.

Експертите казват, че има много работодатели, които целенасочено наемат новозавършили висшисти, които искат да преследват своите амбиции – често за позиции на конкурентни и дори бляскави кариери. В някои случаи това може да бъде чудесно за тези служители, които търсят път към бизнеса на своите мечти. Понякога обаче младите служители могат да се заемат с нископлатени, натоварени с изисквания позиции, защото работодателите знаят, че свободните работни места винаги ще бъдат горещо желани. Тези ситуации могат да накарат работниците в началото на кариерата да се надяват и всячески да се опитват да се утвърдят. Това обаче го прави уязвими към прегаряне или разочарование, при това още в началото на кариерата им.

Безоблачност от липсата на опит

Много работни места се създават с очакването, че по-младите служители ще израснат в тях. Често има ясни пътища за представянето им и цели за постигане. Понякога компаниите дори предлагат наставничество и програми за развитие, за да насочат служителите от начално ниво, да поемат нагоре по кариеранта стълба. Дори изкачването да е трудно, много работодатели искат да инвестират в служителите, за да останат в дадената фирма.

И все пак експертите казват, че има други компании, които предприемат различен подход – създават вътрешни инфраструктури, в които наемат млади служители, с предлагане на малка възможност, ако изобщо я има,  за възходяща кариерна посока. А след това ги натоварват с взискателни задачи. В тези ситуации работодателите често очакват, че тези млади работници ще напуснат компанията в даден момент – независимо дали защото са в задънена улица или са прегорели от позицията си. Тогава те обикновено биват замествани от други млади служители, които са обречени на същата съдба.

Разбира се, от младите служители често се очаква сами да формират ранните години от кариерата си, като покажат амбиция, постоянство и издръжливост на работното място – в известен смисъл един вид „да си платят дължимото“. „Не всеки млад служител без ясен път на растеж, е в компания, която целенасочено посочва пътя на талантите още от началното ниво“, казва Хелън Хюз, доцент в бизнес училището на университета Лийдс, Великобритания. За пример, тя посочва връзките с обществеността, където началните и по-нископлатени позиции „се вписват в кариерната посока на човек. Очакванията са, че в ранните етапи трябва да заемете младши роли, преди да можете да напреднете“, допълва Хюз.

И все пак някои решават да приложат това, което Хюз нарича „късоглед модел“. Има много причини компаниите да предпочетат да бъдат напуснати от младите работници, вместо да инвестират в тях.

Първо, има финансови последици. Скоро завършилите започват от дъното на кариерната стълба с  начални заплати и нямат същите очаквания за компенсация като опитните служители. „Работодателите често наемат мади висшисти, защото могат да им платят по-малко“, казва Доминик Рашкай, маркетинг мениджър в сайта за обяви за работа Posao.hr, базиран в Хърватия. „Това всъщност е източник на евтин, подценен труд“, обяснява той.

Освен това служителите на начално ниво може да са по-податливи и склонни да приемат определени условия на труд. „Колкото по-малко опитен е служителят, толкова по-непредубеден е и като цяло приема всякаква работна среда“, казва Хюз. „Те са лишени от опит, което носи предимства на работодателя – те са по-лесни за моделиране“, казва Рашкай.

Това обаче може да направи младите служители, които искат да пробият в кариера, жертви на лоши работни места или токсична работна среда. „Завършилите могат да се окажат уязвими за експлоатация, когато още не са придобили опит да знаят кое е ОК и кое не“, казва Хюз. „Скоро завършилите могат да с помислят, че това е наистина конкурентно и да се почувстват отчаяни да приемат по-предизвикателна роля, за да получат добри условия“, обяснява Хюз.

„Може да изкривят нечия гледна точка“

В тези ситуации краткосрочният риск е прегаряне. Служителите може да се окажат обременени с дълги часове работа, огромни натоварвания или черноработнически задачи и поради младшата им позиция, да не могат да се застъпят за себе си. Това може да остави младите служители, в най-добрия случай, разочаровани или в случаи като този на Сара, да бъдат постоянно под силен стрес.

Мнозина обаче смятат, че нямат друг избор, освен да се устискат на това, особено ако се опитват да пробият в бизнеси с високи летви за навлизане. За младите служители, които отчаяно искат да се утвърдят в конкурентна кариера, изправени пред дълги часове раота и лоши условия на труд, ефектите могат да бъдат коварни.

„Някои може да решат да останат и да прегорят, защото са в началото на кариерата си“, казва Хюз. „Но без минал опит, с който да се сравни настоящето, рискът е, че те приемат това, което предлага работното място. Лошите условия се превръщат в статукво и младият служител в крайна сметка си мисли, че това е всичко, което заслужават“, казва Хюз.

Това може да има дългосрочни странични ефекти за тези млади служители, влошавайки очакванията им за това какво означава изобщо да си част от пазара на работна сила. „Виждате, че при тези служители започва едно отдръпване, пестене на усилията и бързо и незабележимо напускане“, казва Джим Хартър, главен експерт за управление на работното място и благосъстояние в американската аналитична и социологическа агенция Gallup. „Това може да изкриви представата на някого за това какво означава кариера и каква е връзката им с работата“, казва той.

„Скоро завършилите могат да бъдат толкова притеснени за намирането на позиция, че да си помислят, че всяка ще им свърши работа“, добавя Хюз. Но дълги и тежки часове работа, с лошо заплащане, без видим край на това, създава дългосрочни последици. „Приспособяваш се към нормите около теб, при това,  лоши норми, още в началото на кариерата си.“

Новите възможности

Добрата новина е, че настоящият благоприятен за служителите пазар на труда може да даде нови възможности на младите работници, ако открият, че са в експлоатирана позиция, без път за напредък или пък са много натоварени. „Сега има и повече въпроси, които се задават относно работата за млади хора с висше образование“, казва Хюз. „И има повече призиви и сигнали за лоши работни практики в социалните медии, което означава, че има по-голям натиск за промяна върху компаниите, които не се грижат за своите млади служители“, твърди Хюз. Въпреки това, дори в ерата на недостиг на персонал и онлайн срещи, много от тези работни среди ще издържат на натиска. Това означава, че тежестта може да падне пак върху служителите на начално ниво, преди да разпознаят кога са в лоша позиция. Но идентифицирането на това може да бъде по-лесно да се разкаже, отколкото да се направи. Приината е, че служителите с малък опит на пазара на труда, може да не знаят какво е прието за младшата позиция, в сравнение с това, което може да ги доведе до стъпка напред.

Сара, от своя страна, призна, че работата й я е тласнала до точката на пречупване и напуска. Но вместо да се премести на дпуго място в същата модна индустрия, тя поема по друг път. Сега тя работи за рекламна и криейтив агенция извън модата. Тя казва, че е много по-щастлива в новата си позиция, която предлага ясна перспектива, предизвикателна работа и разнообразни всекидневни задачи. „Модата може да звучи като впечатляващо място за работа“, казва тя, „но разбрах, че е по-важно да имаш удовлетворяваща работа, отколкото готино вписване на имена в CV-то.“

Източник: BBC WorkLife

Превод и редакция: Стоян Сираков