Съвети и ценни насоки за интеркултурно общуване на работа

Междукултурната комуникация се налага на хиляди служители в компании в България. Това, да говорим всички английски език далеч не е достатъчно, за да се стиковаме ефективно заедно. Какво можем да направим за по-лесно и по-бързо сработване на един международен екип?

На този въпрос предлага отговор Капка Стойкова - бизнес и кариерен обучител, оторизиран коуч към ЕК по програмата за Иновации на МСП на Horizon 2020, както и Lego© Serious Play© фасилитатор. Тя е основател на Development Zone - компания за развитие на хора, екипи и организации, която през 2018 г. чества 10-годишен юбилей. 

Ето какво съветва и разказва от опит: 

.................

„Защо тези възрастни дами продават храна за птици?“. Това ме попита един французин, посочвайки бабите, които продаваха слъчогледови семки до стадиона. Засмях се и поясних, за какво всъщност се продават семките. И за сетен път си дадох сметка как много обичайни неща за нас, потопените в културата ни, се приемат чрез странна интерпретация когато са видени от чужденци.

Това е просто една смешна случка. Междукултурните разминавания обаче могат да бъдат и с изключително сериозни последици. Като онзи случай от 1997 г., подробно разгледан от Майкъл Гладуел в книгата му „Изключителните“. Той описва силно критична метереологична ситуация, в която самолет от полет 801 на „Кориън Еър“ се разбива, поради ... чувството за неудобство и респект към йерархичността на втория пилот да изкаже твърдо мнение към първия пилот. Да се изказва критично мнение към йерархично висшестоящ е силно неприемливо в корейската култура. Вторият пилот изрича „намек“ на силно стресирания първи пилот, след което, замълчава уважително и ... фатално.

Холандският социален психолог и изследовател Хеерт Хофстеде, предлага да погледнем на културата на една общност като на айсберг. В него видимите елементи са например архитектурата, изкуството, кухнята, езика, а по-трудно забележимите, и понякога неосъзнати, са историята на хората от общността, нормите им, ценностите, разбирането им за време, пространство, природа и други. С този модел става ясно колко трудно е понякога да се разбират хора с различно културно потекло. Ние можем да забележим видимите части на техния „айсберг”, но не можем да видим основите, върху които те са стъпили. Или пък, още по-лошо, ги преценяваме през силно ограничаващите и деформиращи клишета и предразсъдъци. 

Ако една бизнес организация се разгръща в международен план, то целенасоченото развитие на интеркутурните компетенции на хората е ключово важно за управлението на бизнес риска.

Развитието на уменията за ефективна междукултурна комуникация е процес, който включва различни форми на обучение и развитие.

Един еднодневен тренинг „Как да живеем и работим в Германия“, например, не е достатъчен. Но пък е добро начало в процеса на обучение на един служител. Тъкмо преди преместването му на работно място в Германия. Такъв тип обучение е целесъобразен и за специалисти, на които често им предстои да комуникират дистанционно с клиенти, колеги или доставчици от чужбина. 
На този (поне) еднодневен тренинг етап е важно да се представи полезна и практична информация, свързана със страната (видимата част на айсберга), но също така и нейното минало и спецификите в правенето на бизнес. 

Продължава на страница 2.

Може да се дадат подходящите теоретични модели, които целят да дадат инструмент за сравнение и за осъзнаване на културните специфики. Задължително е обаче обучението да включва интерактивни дейности. Те биха позволили на участниците да съпреживеят аспекти от дадената култура и да си изградят някаква първа, индивидуална, докосваща ги представа за спецификите в общуването. Такава, която да разсее крайно ограничаващите популярни клишета и предразсъдъци. 

След едно такова наше обучение на група френски специалисти от отдел „Покупки“ на голям завод, участниците с изненада откриха, че българската и чешката култура и история са доста различни. А слагането под общ знаменател всички хора от Източна Европа, силно им пречи на правилната преценка при водене на срещи и договаряне. 

В книгата си „Кариера или не? 10 фактора за успешно начало на кариерата“ бившият премиер Николай Василев много аргументирано посочва, че да знаеш английски в днешно време е добре, но вече далеч не е достатъчно. Според него е важно да се говори добър английски и поне още един чужд език. И ще добавя, непременно, поне на базово ниво, езика на страната, в/с която предстои да се работи. Това в голяма степен ни помага, защото езикът, който ползваме, влияе осезаемо върху начина, по който работим и общуваме. А според различни учени-лингвисти и поведенчески специалисти, той повлиява и на ориентирането ни в пространството, на възприемането на времето, на планирането на дейностите (или пък не), на броенето и изчисленията ни. Оказва се, че езикът влияе дори на това какво забелязваме, какво пренебрегваме и как категоризираме нещата.

Най-напредналата фаза на развитие на интеркултурната компетентност е интегрирането на новата за нас култура към нашата собствена идентичност. За целта, класически формати тренинги не биха били достатъчни. Това, според д-р Милтън Бенетсе получава при многогодишно (3,5 – 5 години) потапяне в културата.

И още един пример: През 2006 година бившият ръководител на летателната дейност на „Кориън Еър“ Дейвид Грийнберг създава в САЩ авиокомпанията „Карго 360“. Той имал договори и с Корея и наемал и корейски пилоти. Този път обаче, той целенасочено наблегнал на междукултурното обучение. И освен засиленото обучение по английски, за да задълбочи и поддържа умения за междукултурна комуникация на пилотите, провеждал и обучение на работното място, целенасочено планирайки смени от смесени международни екипи.

Ако искаме равитието на комуникационните умения да се ускори без да се загуби ефективност, коучингът е най-удачния подход. И то именно тогава, когато служителят е вече потопен в новата за него културна среда. Поради доверителната си и въздействаща на индивидуално ниво специфика, коучингът единствен позволява да се отработят в дълбочина конкретни казуси на недоразумения от реалността на служителя.

Крайната цел на едно междукултурно развитие е да се достигне точката, в която различието се възприема нормално, интегрира се в собствената ни идентичност. 

Както сподели моя колежка, специалист ЧР в глобална компания, докато го постигнем, това на което можем да се опрем е балансът между две ключови умения: търпимост и отстояване на позицията. 

Към това бих добавила още и щипка здравословно любопитство и хумор, купувайки пакетче семки край стадиона или поздравявайки чуждестранните ни колеги с току-що научена фраза от техния роден език.