Тайният ключ на културните особености

Когато влизате в нова лидерска роля, решаващ фактор за взаимното разбиране е културата на вашата нова организация. Културата е това, което интересува хората и организациите. Несъответствието с културата е една от най-големите причини новите лидери да се провалят. За съжаление, обаче, културите са изключително трудни за дешифриране.

Като главен изпълнителен директор на консултантска фирма за човешки капитал, авторката Емили Бермес е посветила кариерата си, за да помага на ръководителите да развиват култури, които привличат и задържат най-добрите таланти. В новата си книга "Bombproof: A Field Proven Guide for the New-to-Role Executive", тя обяснява как липсата на контекстуални познания за културата и ранните погрешни стъпки могат да обрекат ​​новите лидери преди те наистина да имат шанс да ръководят. Но не трябва да е така. С правилната информация новите ръководители могат да процъфтяват.

"Всички сме били на места, които са проповядвали основните ценности публично и са практикували противоположно поведение насаме. Като нов изпълнителен директор, вероятно ще бъдете подхранвани с публичния имидж на културата по време на процесите на наемане и въвеждане, но няма да не разберете за лудия чичо или чекмеджето за боклуци, докато не се присъедините към семейството", пише Бермес. 

Как да разберете фирмената култура в новата компания? Бермес потвърждава, че културата варира значително от компания до компания и дори от екип до екип – което може да доведе до погрешни предположения. Културата варира и трябва да разберете правилата на вашата организация, преди да играете нейната игра. Културата е трудна за разбиране, докато не я изживеете, казва Бермес и предлага специфичен набор от въпроси, благодарение на които бързо ще разберете културата на компанията, когато влезете в новата си изпълнителна роля. 

1. Какво интересува най-успешните лидери тук? 

Идентифицирането на отговора на този въпрос е може би единственият най-бърз начин да разберете каква е културата на една организация. Например, ако зададете този въпрос и отговорът, който получите, е: "Нашите ръководители обикновено са доста склонни да поемат рискове, дори когато са в противоречие с индустриалните норми", можете да започнете да оформяте новата си култура като иновативна и прогресивна.

От друга страна, ако чуете нещо от рода на: "Резултатите се възнаграждават, защото това, което е най-важно тук, е победата", ще знаете да очаквате повече от жестока култура.

Получаването на добре закръглена гледна точка за това е от съществено значение. на колкото повече хора зададете този въпрос, толкова по-вероятно е да получите точна представа за това какви са вашите нови културни норми.

2. Когато хората тук се провалят, каква обикновено е причината? 

Това може да е малко по-неудобно да попитате, но може да доведе до важни прозрения. Хората обикновено се провалят поради една от двете причини: или не успяват да постигнат бизнес резултати, или не успяват да постигнат резултати по културно приемлив начин.

Ако в новата си роля научите, че повечето хора се провалят по първата причина, вероятно вашата организация цени крайния резултат над всичко останало и вие можете да вземете своите лидерски решения съответно. В този случай културата може да не цени изграждането на взаимоотношения или да работи съвместно – тези качества могат да се считат за слабости.

Ако обаче научите, че създаването на твърде много шум или допускането на културни грешки са основната причина за неуспех (т.е. "той или тя просто не се вписват"), трябва да внимавате да се придържате към начина, по който вашата организация прави неща за известно време. Служителите вероятно ценят културата си и затова трябва да се движите малко по-бавно и да я наблюдавате внимателно.

3. Каква е ранната грешка, която хората в подобни роли правят и как мога да я избегна? 

В този последен въпрос ще съберете страхотен исторически контекст. Друг лидер разклати ли лодката твърде много, когато влезе в сплотен екип? Дали предишен шеф не е съобщил своите предпочитания или не е предоставил контекст за ключови решения? Как една компания определя каква е грешката, ще разкрие много за нейната култура. Научаването за конкретните ситуации, довели до предишни неуспехи, ще ви помогне да решите как да усвоите новата работна култура.

Докато събирате информация, като задавате въпросите по-горе, Бермес подчертава важността на наличието на рамки за разбиране на културата, в която влизате. Ето няколко примера:

• Състезателен срещу сътрудничащ - В една конкурентна култура индивидуалистичните постижения се възнаграждават (понякога за сметка на другите). В културата на сътрудничество хората, които работят добре в екипи, са склонни да процъфтяват и добрите екипи се възнаграждават заедно.
• Скромен срещу саморекламиращ се - В една скромна култура лидерите бързо дават заслуги на другите и са готови да признаят грешки. В културата на "самореклама" хората се фокусират върху съобщаването на своите постижения и бързат да оберат лаврите, когато могат, понякога за сметка на работата на останалите.
• Традиционен срещу иновативен - В традиционната култура хората, които играят по правилата, се ценят. Има съпротива срещу промяната, дори ако тя може да постигне по-добри резултати. В иновативната култура идеите се възнаграждават. Служителите се насърчават да опитват нови неща, дори ако резултатите не са гарантирани.
• Акцент върху хората срещу акцент върху резултатите - В организации с акцент върху хората начинът, по който се правят нещата, е толкова важен, колкото или дори повече от това какви са резултатите. Тези подкрепящи култури ценят личностния растеж и развитието на умения. В организация, която гледа на първо място резултатите, бихте допуснали културна грешка, ако предприемете отстъпчив подход към лош изпълнител.

Правилната оценка на вашата култура и усвояването на нейните норми са от решаващо значение за успеха в новата ви роля, особено когато все още правите впечатление, изграждате доверие и укрепвате вътрешните си връзки.

Източник: Марсел Швантес, основател и директор човешки ресурси на Lidership from the core, за Inc.com

Превод и редакция: Нели Тодорова