Достатъчно смирени

Назначаването на грешния служител може да струва изключително скъпо, било то чисто финансово или под формата на изгубено време и продуктивност. Според Майк Голдман, автор на „Breakthrough Leadership Team: Strengthening the Heart and Soul of Your Company” има няколко начина да разпознаете токсините служители още по време на интервюто за работа.

Що е то токсичен служител?

На първо място, трябва да изясним какво точно се има предвид под „токсичен служител“.

„Хората мислят, че когато говорим за токсични колеги ние имаме предвид лоши хора. Токсичността всъщност зависи от конкретния екип и фирмената култура. Няма такова нещо като токсични хора. Има служители, чието поведение е токсично в конкретна среда. Първото нещо, което една компания трябва да направи, е да дефинира и изгради добра култура“, казва Голдман.

По думите му културата зависи от няколко фактора – ценностите, визията и уязвимостта на компанията. Токсичният служител е този, който не се вписва в дефинираната от тези три фактора култура.

„В случая най-важни са ценностите. Много компании имат красиви табелки в своите лобита, върху които са изписани ценностите, които те следват. Това може да впечатли някои техни клиенти, но много често думите нямат голяма стойност“, казва той.

Основните ценностите са малък брой норми на поведение, с които не може да се правят компромиси. Те дават солидна основа на фирмената култура и отразяват най-благородните и висши цели на организация. „Ако една от основните ви ценности е работата в екип, а имате служител, който не помага с нищо на останалите, то този човек е токсичен за вашата култура, независимо от това колко е продуктивен или талантлив“, добавя Голдман.

За да разпознаете токсичните служители още по време на интервюто за работа, трябва да се фокусирате именно върху тези три основни фактора.

Ценности

Когато назначавате на работа нови служители, търсете такива, които са олицетворяват вашите ценности. Вместо да разказвате на кандидатите кои неща са важни за вашата компания, трябва да ги разпитате за предходната им работа, за да разберете какви ценности са защитавали там. Да се върнем на примера с екипната работа – ако тя е важна за вас, може да попитате кандидата за работа дали предпочита да работи сам или в група. Ако основната ви ценност е иновативността, попитайте кандидата за идеите, които е предложил на своя бивш шеф, и как те са били превърнати в реалност.

Визия

Лидерите трябва да представят ясно целите на своята организация, както в краткосрочен, така и в дългосрочен план. „Защото съществувате? Дисни съществуват, за да носят щастие.“, казва Голдман.

Когато провеждате интервю, опитайте да разберете дали визията на компанията ви отговаря на целите на кандидата за работата. За целта трябва да наблюдавате внимателно поведението на интервюирания. Ако целта ви, подобно Дисни, е да правите хората щастливи, преценете дали кандидата е жизнерадостен, позитивен и енергичен човек.

„Кандидатът може да търси работа, но да не споделя вашата визия. Ако решите да назначите подобен служител, той може да се справя напълно адекватно с работата си от 9 до 5, но той със сигурност няма да изпъкне с нещо особено, той никога няма да бъде суперзвезда във вашия екип. В действителност вие се нуждаете от „проповедници“, който да разнасят вашите идеи и виждания“, казва Голдман.

Уязвимост

На последно място, но не и по значение, вие се нуждаете от човек, който да казва истината, дори когато това е трудно и неприятно. „Трябват ви хора, които са достатъчно смирени, за да поставят организацията на първо място и да не бягат от отговорност“, казва Голдман.

Той съветва по време на интервюто да помолите кандидата за работа да ви разкаже за случай, когато е направил някаква грешка. Колкото по-искрен е в отговора си, толкова по-голяма е вероятността да казва истината, след като стане ваш служител. Нужен ви е човек, който се учи от грешките си и не се страхува да ги признава.

...............

Стефани Воза за FastCompany.com

Редактор: Геоги Георгиев