Лидерство чрез консенсус или тайната на самодостатъчния екип

„Управлявайте по изключение. Изисквайте да ви се докладва само когато има отклонение от плана” – Браян Трейси, американски бизнес автор и лектор.

Съществува подход към бизнес лидерството, наречен „управление по изключение”, при който лидерът оставя членовете на екипа си да работят без твърде много насоки и се намесва само когато нещо сериозно се обърка. Този метод е пълната противоположност на микромениджмънта. Макар и това да е валиден подход, аз вярвам, че лидерът трябва да бъде не само лидер, а и активен член на екипа, особено в днешните по-малки и гъвкави работни групи, които изпълняват проектите си светкавично.

Наистина, на съвременната бизнес арена лидерът има специалната роля да улеснява хората си. Той върви напред и разчиства пътя, за да могат те да си вършат работата. Този подход увеличава продуктивността, тъй като екипът може да се фокусира по-внимателно върху задачите си.

Мога да разбера защо управлението по изключение е толкова привлекателно – то освобождава екипа от кръжащия като хеликоптер шеф, който винаги наднича и дава акъли. Някои „изключителни мениджъри” вярват, че е тяхна отговорност да бъдат излишни. Добра идея е да разполагате с толкова добре обучен и самодостатъчен екип, че да можете да изчезнете за няколко дни, без той да се разпадне. Как иначе бихте намерили време за почивка?

Но дори най-добрите екипи имат нужда от известен надзор и от човек, който да посредничи между членовете му и висшия мениджмънт и да разчиства пътя напред. Това обаче не значи, че дори по-строго ръководените екипи не могат да са устойчиви, да се самоконтролират и да се грижат сами за себе си толкова добре, че само понякога да имат нужда от леко побутване, разяснение или оправяне на документацията, за да постигнат целите си. Всички членове си вършат работата, мениджърът не се пречка и се занимава само със своите задачи и всичко е прекрасно.

Да се погрижим за бизнеса

Един самодостатъчен екип не се формира случайно. Той е дело на мъдър и опитен мениджър, който го изгражда от нищото или въвежда промени във вече съществуващ екип така, че последният да отговаря на нуждите му – заменя подчинени, които са избрали да продължат напред или да напуснат. Всеки член на екипа има ясно дефинирана позиция, която подхожда на – и леко се припокрива с - другите роли. Не е изненадващо, че тези екипи работят най-добре, когато са съставени от служители, трудили се заедно дълги години или бързо свикнали с своята и чуждите роли. Кадрите със значителен опит на позициите си и в други екипи могат лесно да станат част от една сплотена и самоконтролираща се група, в която всеки знае как да върши работата си ефективно, дори да не познава колегите си – стига всеки от тях да е готов да загърби егото си. Разбира се, това не изключва възможността млади и по-малко опитни членове да се трудят съвместно с останалите, стига ролите да са ясно разпределени и екипът да изяснява и налага няколко важни фактора.

Фокални фактори

Наричам гореспоменатите фактори „фокални”, защото – също като обектив – те фокусират индивидуалните принос, умения и таланти на всеки отделен член на екипа върху общата цел. Някои от тези фокални фактори изискват съгласието и участието на водача, включително (1) склонността му да споделя лидерския си авторитет и да разпределя правомощията си между другите, и (2) да бъде напълно открит относно целите на организацията, за да може групата да съгласува усилията си в името на тяхното изпълнение. Лидерът трябва да е склонен и да обучава хората си, когато и както е необходимо, и да съдейства, когато бъде помолен. Всички тези задължения са стандартни за един мениджър.

Самите екипи обаче имат контрол и над други фактори. Доброволното взаимодействие може да има огромен ефект върху сплотяването на групата, затова любезността, неформалните разговори и дори извънработните екипни дейности (рождени дни и вечери) са задължителни. Дори по-важна е грижливо поддържаната атмосфера на взаимно уважение и доверие – последното прави чудеса, особено в малките екипи.

Екипи без граници

Само защото един екип е самодостатъчен, не значи че той може или трябва да няма водач. Всички работни групи се нуждаят от известен надзор, от човек, който да се грижи за административните нужди и да дава по-общи напътствия. Самоуправляващите се екипи могат да станат все по-разпространени в бъдещето, но управлението по изключение остава възможен подход. В някои случаи, екипи, които са склонни да се самоконтролират, да работят като сплотени групи и все по-ефективно да съгласуват усилията си, могат да оцелеят и да процъфтяват в различни условия. Независимо от лидерския стил, препоръчвам всички работни групи да се стремят да бъдат поне частично самодостатъчни и автономни – това ще повиши продуктивността им и ще гарантира оцеляването им в отсъствието на лидер.

Лаура Стак, писател, оратор и експерт по индивидуална и екипна продуктивност, за LinkedIn.com