6 глупави офис правила, които трябва да бъдат забранени

Правилата на работното място. Без тях би настанала анархия, нали? Дали? Според д-р Травис Брадбъри, повечето компании попадат в капан, въвеждайки няколко сриващи работния дух правила заради необмислените действия на малка група нарушители. Изглежда несправедливо, нали? Нека видим кои 6 глупави офис правила трябва да бъдат напълно зачеркнати.

1. Забрана на употребата на социални платформи

Смятам, че всички сме единодушни за необходимостта от ограничен достъп до някои от по-безвкусните сайтове в Интернет, но защо някои компании настояват за забрана на достъпа до – например – Facebook, LinkedIn и Twitter? Противно на общоприетото схващане, че социалните мрежи спъват продуктивността, този вид платформи са невероятно полезни инструменти в работната среда – например преглед на профила на потенциален служител или сваляне на изображение за презентация. Във всеки случай хората сме доста изобретателни индивиди и ако достъпът ни през служебния компютър бъде забранен, ще прибегнем до верните си смартфони.

2. „Скованите“ работни часове

Както казва Ричард Брансън, „по-важно е количеството свършена работа, а не времето, прекарано върху нея“. Ако това е така, то защо някои компании и/или работодатели държат на оковите на фиксираното работно време. Д-р Брадбъри пише за неправдата да бъдем хокани за това, че сме се появили в офиса с 5 минути закъснение, въпреки че редовно работим до късни доби, пред уикендите и дори по празниците. „Ако имате служители, които биха инсценирали смъртта си, за да пропуснат един работен ден, какво говори това за компанията ви?“, пита той.

3. Болезнени имейл политики

Самият аз никога не съм се сблъсквал с това конкретно правило, но някои компании са започнали да въвеждат софтуер, който не позволява на служителите им да изпращат имейли, които не спадат към предварително одобрен списък с теми. С Травис сме единодушни, че това е въпрос на доверие. И тук ще цитирам Сам Стърн от Forrester Research, който казва:

„Ако имате доверие на хората си и им дадете възможността да оправдаят високите ви очаквания, повечето от тях ще се справят.“

Изобщо защо бихте наели някого, на когото нямате доверие, особено за нещо толкова просто, колкото изпращането на имейл?

4. „Не“ на употребата на смартфони

Идеален пример за предпоставката за тази статия – когато необмислените действия на неколцина засягат мнозинството. Това, че няколко бърборковци не могат да се отлепят от телефоните си за повече от 5 минути, не значи, че всички останали трябва да страдат.

Но всички имаме животи извън службата, а и от време на време всички имаме нужда да осъществим контакт с външния свят, било то чрез обаждане или чрез съобщение. Независимо от причината – болно дете или непослушно куче, избягало от задния двор, - компаниите трябва да приемат, че животът продължава и след края на работния ден. А и всеки прилежен служител ще наваксва изгубеното време (и ще ви бъде изключително благодарен, ако направите компромис).

5. Драконовия дрескод

Кой трябва да решава как е удачно да се обличаме за работа? Ето ви идея – нека всеки избира сам. Отново става въпрос за доверие (и, до известна степен, за вкус). Мисля, че съм достатъчно голям, за да преценявам какви дрехи подхождат на дадена ситуация. Не виждам какъв проблем има с носенето на дънки и тениска (макар че, признавам, те са по-приемливи в медийната индустрия, отколкото във финансовия сектор). Може да не съм образец за елегантност, но небрежното облекло не ме прави по-малко продуктивен. Дори напротив – вярвам, че колкото по-свободно се чувствам, толкова по-ефективно работя. Но идеята ми е, че трябва да приемем начина, по който хората избират да изразяват себе си. Поне до известна степен...

6. Оценяване представянето на служителите по едни и същи критерии

Достатъчно е да кажем, че всички се справяме добре с различни задачи и притежаваме уникални личностни качества. Защо тогава толкова много компании са на мнение, че сме еднакви и че е добра идея да ни оценяват по списък от предварително определени критерии?

Според д-р Брадбъри, работодателите, които оценяват представянето на хората си неправилно, ги карат да се чувстват като числа и изострят опасенията им, че могат да бъдат уволнени или че не притежават уменията, които организацията търси.

Стив Блейкман, управляващ директор в OMD Worldwide, за LinkedIn.com