Жените начело: Защо дамите управляват компаниите си по различен начин?

Въпреки че вече има 55 жени главни изпълнителни директори сред 500-те най-големи компании в САЩ, женското представителство все още е само 11%.

Според анализ на консултантската компания McKinsey & Co., дамите, които достигат до върха на корпоративната йерархия, балансират менталните, емоционалните и релационните противоположности на лидерството.  

Жените често ръководят по различен начин, защото се налага, пише Fast Company. Техният стил на лидерство не е просто въпрос на предпочитание или личен подход, а въпрос на оцеляване, смятат експертите. Тази реалност не просто оформя начина, по който жените изпълняват ролята си на главни изпълнителни директори, но и трансформира начина, по който те комуникират – както вътрешно, така и външно.

Жените лидери са изправени пред „двоен капан“

Жените лидери постоянно попадат в т.нар. от социолозите „двоен капан“. Те биват наказвани, ако са твърде напористи, но и пренебрегвани, ако не са достатъчно настоятелни. Според McKinsey, при жените има над два пъти по-голяма вероятност от мъжете да бъдат описвани като „прекалено амбициозни“, въпреки че са със същата вероятност да бъдат определяни като лишени от амбиция. 

По подобен начин, доклад на Textio относно обратната връзка на работното място показва, че жените получават с 22% повече коментари относно личността си в сравнение с мъжете и с 30% по-преувеличена обратна връзка. Разликата е още по-голяма при дамите от етническите малцинства.

За една жена главен изпълнителен директор комуникацията не е просто инструмент за лидерство; тя е като ходене по въже. Всяко изказване, реч или среща със служителите трябва да излъчва визия и убеждение, но не и агресия; автентичност, но не и прекалена откритост; сила, но не и доминация. 

Това е акт на балансиране, който малцина мъже са принудени да обмислят, камо ли да овладеят.

Видимост срещу свързаност

В условия на лидерство с високи залози, комуникацията не е въпрос на харизма, а на доверие. Жените главни изпълнителни директори често се придържат към по-включващ подход в своите послания, използвайки „ние“ по-често от „аз“, поставяйки решенията си в контекста на ценности и насърчавайки диалог вместо еднолични заповеди. Това не е слабост. Често това е стратегически избор за предотвратяване на предразсъдъци и изграждане на доверие.

Но има и рискове. Прекалено колаборативният тон може да подкопае авторитета им в очите на бордовете или инвеститорите, които все още очакват т. нар. "архетип на Героя". От друга страна, настоятелната жена на ръководна позиция може да бъде възприета като студена или арогантна.

Този парадокс означава, че жените CEO-та трябва да бъдат изключително целенасочени в комуникацията си, сменяйки не само аудиториите, но и идентичностите си.

Изграждане на култура чрез езика

Най-добрите жени главни изпълнителни директори използват комуникацията не само за да ръководят, но и за да пренастроят очакванията за това как изглежда и се усеща лидерството.

Те разказват промените и "хуманизират" решенията. Те представят любопитството като сила и често вършат допълнителната работа по „превеждане“ на лидерските си действия, обяснявайки не само какви решения са взели, но и защо. Тази прозрачност изгражда съгласуваност и доверие, но също така изисква време и емоционални усилия, които рядко се очакват от техните мъжки колеги.

На вътрешно ниво това може да изисква от жените директори да отделят време за провеждане на брифинги със заинтересованите страни, които разглеждат както бизнес резултатите, така и културните им последствия и формулиране на ясна визия, отворена за обратна връзка и съвместно изграждане.

От тях се очаква да използват израза „не разполагам с всички отговори“ не като знак за слабост, а като показател за зрялост в лидерството.

От мъжете главни изпълнителни директори рядко се очаква да правят тези допълнителни стъпки.

Преосмисляне на гласа на главния изпълнителен директор

Платформи като LinkedIn, Substack и подкастите на изпълнителни директори създават пространство жените лидери да разказват собствените си истории по свои условия. Това е от решаващо значение. Докато много от тях все още се сблъскват с предразсъдъци в традиционните медии, дигиталните платформи предлагат повече нюанси, дълбочина и контрол.

Най-ефективните жени лидери използват комуникацията, за да изведат целта над личния бранд, да подчертаят ценности, без да се превръщат в символични фигури и да говорят открито за провали, несигурност или системни промени.

Когато се направи както трябва, този тип външна комуникация не само подобрява репутацията, но и преосмисля какво представлява лидерското присъствие в публичната сфера.

Изводът

Лидерската стратегия е различна за жените, защото очакванията и "наказанията" са различни. Най-успешните жени главни изпълнителни директори са развили „вътрешна игра“ на устойчивост, яснота и целеустременост, но не защото са го искали, а защото им се е наложило.

Това, което статията на McKinsey осветлява е фактът, че жените не успяват въпреки различния си подход - те успяват заради него. А начинът, по който комуникират е в основата на техния успех.