Как да се справите с кризата с доверието на работното място?

В заседателните зали в САЩ, а и по света, много висши ръководители фокусират цялото си внимание върху финансовите показатели в опит да повишат стойността за акционерите. Те обаче не обръщат достатъчно внимание на един фактор, който спъва генерирането на стойност: техните служители им нямат доверие.

Нови данни от Culture Amp разкриват, че само 38% от висшите ръководители в корпоративните компании се възприемат като надеждни от своите екипи, което тихомълком подкопава резултатите, които лидерите търсят.

Това разминаване възниква, когато служителите осъзнават, че професионалното им бъдеще зависи от решенията, взети от откъснати от ежедневните дейности ръководители, а не от екипните взаимоотношения, върху които могат да повлияят.

Според проучване на Culture Amp, екипите, ръководени от лидери, на които служителите имат доверие, показват значително по-висока ангажираност и нива на задържане на персонала, докато само 24% от служителите под ръководството на неефективни лидери планират да останат на работното си място. Решението на този проблем изисква лидерите фундаментално да възстановят доверието чрез практически стратегии, които да се справят с коренните причини за липсата на доверие в днешното работно място.

Поставете фокус върху прозрачността по време на несигурност

С 50% ръст на съкращенията в САЩ през 2025 г., работниците се чувстват уязвими. Суровата реалност е, че решенията за съкращения се вземат от малки групи висши ръководители, често без участието на мениджърите на по-ниски нива, които също могат бъдат засегнати. Когато служителите бъдат незабавно съкратени без предупреждение, тези, които остават, изпитват тревожна несигурност относно бъдещето си.

„Едно от най-трудните неща в лидерството днес е да вдъхновява служителите, когато има постоянни промени и несигурност в света около тях“, обяснява Ейми Лавой от Culture Amp. „Най-добрите лидери не избягват трудните разговори. Те обаче споделят какво знаят; споделят ценностите и принципите, които ръководят процеса по вземане на решения; и напомнят на хората какво всъщност е под техен контрол“.

Вместо общи уверения, поемете отговорност за ситуацията, споделете конкретна информация за пазарните условия, стратегическите решения и причините, които стоят зад трудните избори. Когато поверителността пречи на пълното разкриване, обяснете кои фактори можете да обсъдите и признайте кои не можете.

Направете отдаването на признание лично и последователно

Удовлетвореността от признанието за добре свършена работа е достигнала най-ниската си точка в световен мащаб от 2022 г. насам, създавайки криза на мотивацията, която пряко влияе върху представянето на служителите. Според проучване на Culture Amp, когато служителите се чувстват ценени от своите мениджъри, съществува 74% по-голяма вероятност те да получат висока оценка за представянето си през следващата година. И все пак повечето програми за признание се провалят поради налагането на универсални подходи, които не са еднакво ефективни сред всички.

„Страхотната новина за признанието е, че то може да бъде повлияно на всички нива и не винаги изисква големи финансови инвестиции“, отбелязва Лавой. Простите стратегии включват молба към висшите ръководители да изпращат лични съобщения на служителите или провеждане на месечни екипни срещи, където колегите споделят специфични признателности един към друг.

Изградете психологическа безопасност

Служителите, които поддържат висока производителност във времето, споделят критично предимство – наличието на психологическа безопасност. Данните на Culture Amp показват, че 83% от хората с устойчиви високи резултати се чувстват сигурни да поемат рискове на работното място (с 9% повече от тези, чието представяне е спаднало след първоначален успех).

В хибридна и дистанционна среда психологическата безопасност се проявява, когато хората задават трудни въпроси, споделят иновативни идеи и поемат отговорност извън длъжностните си характеристики. Но това се случва само когато лидерите първо моделират този тип поведение.

„Психологическата безопасност се изгражда, когато членовете виждат как други поемат рискове и биват оценени за това; споделят уязвимости и получават подкрепа; или виждат как хора на властови позиции се застъпват за други, които не присъстват на място“, обяснява Лавой.

Фокусирайте се върху качеството на взаимоотношенията пред показателите за производителност

Данните са ясни – добрите взаимоотношения на работното място директно увеличават производителността. Служителите с добри екипни взаимоотношения са с 39% по-склонни да получат високи оценки за производителност, а тези, които се чувстват част от екипа си, са с 31% по-склонни да се отличат от останалите, според Culture Amp. И все пак лидерите често дават приоритет на индивидуалната производителност пред изграждането на добри взаимоотношения.

Този подход има обратен ефект в нашата взаимосвързана работна среда. Когато служителите не се чувстват видени или ценени, те се отдръпват. Когато се колебаят да споделят идеи поради лоши взаимоотношения, организациите губят креативност и капацитет за решаване на проблеми.

„Като висш ръководител, осъзнайте, че служителите ви следят под лупа“, обяснява Лавой. „Но тази проверка не се случва само по време на официални комуникации, но и при рутинни съобщения в традиционните канали, като например когато благодарите на служител за добрата му работа, когато се отнасяте с уважение към всички служители и когато задавате въпроси, за да покажете любопитство и откритост“, добавя Лавой.

Кризата с доверието на работни места е разрешима. Лидерите, които дават приоритет на прозрачността, персонализираното признание, психологическата безопасност и качеството на взаимоотношенията, не само ще възстановят доверието, но и ще отключат устойчивата висока производителност, която се оказа неуловима чрез традиционните управленски подходи.

…………..

Марсел Шванц, основател на Leadership From the Core, за Inc.com

Превод и редакция: Георги Георгиев