Въпросът за възнагражденията на мениджърите стои постоянно отворен на малък и ограничен пазар като България. Малък и ограничен не само заради обема на бизнеса и големината на държавата, но и заради липсата на достатъчно квалифицирани хора и постоянната нужда на бизнеса от по-добри и по-ефективни мениджъри на средно и на висше управленско ниво.

В допълнение, високата инфлация и разрастването на някои сектори като например технологичният или този на изнесените бизнес услуги доведе до постоянно нарастване на възнагражденията в последните две години. 2023 г. не е изключение, като специфичното за висшето мениджърско ниво е, че възнаграждението никога не е било препъникамък за успеха на едно назначение.

Това слага кандидатите в много силна позиция да договарят по-високи от средните възнаграждения, особено в секторите със силен ръст, в които има и големи компании и могат да си позволят да отговорят на очакванията им.

Факторите, които най-вече влияят върху заплатите на топ мениджърите, са свързани преди всичко с индустрията, в която оперира дадена компания. Споменах технологичния бранш, но мога да включа без колебание енергийния, финансовия и индустриалния сектор.

Вторият по значимост фактор е размерът на компанията – колкото по-голям и стабилен е бизнесът ѝ, толкова по-високи възнаграждения и разнообразни придобивки и бонуси се предоставят. Това е свързано с по-голямата отговорност, която топ мениджърите носят, както и с по-широкия обхват на дейността, включващ не само България, но и съседни региони или дори глобални операции, които се управляват от страната.

Не на последно място ефект върху размера на възнагражденията имат резултатите, които компанията постига. Всички бонуси и допълнителни придобивки се изчисляват на база представяне на топ мениджърите и постигането на заложените цели, като в някои случаи тези бонуси нямат таван и могат да надминат и 100% от годишното възнаграждение на мениджъра.

* Данните са по проекти на Alexander Hughes и не са част от представителна извадка.

Някои от основните тенденции, които можем да очертаем:

• Топ мениджърските роли се търсят предимно чрез директен подбор (executive search) – методът носи най-висок процент успеваемост на назначението (в проектите на Alexander Hughes тя е над 92%, при средно за пазара 73,5%), добавя най-висока стойност за компанията, включваща не само професионална и обективна оценка, но и обстойна проверка на референциите на кандидатите, като процесът се извършва и за най-кратко време (обикновено до 4 седмици).

• Задължителен елемент от процеса на търсене е оценката на меките умения и културата на кандидатите – в днешно време 9 от 10 неуспешни назначения по света се дължат на липса на пригодност в меките им умения към изискванията за ролята и в тяхната култура към тази на компанията, а не на липса на твърди умения у тях. Затова ние използваме тестовете на Hogan Assessment Systems, които притежават най-високо ниво на валидност при оценка на хора и са №1 в света в областта. Тенденцията за използването на такива системи за оценка е ясна и затова все по-търсени са услугите за оценка на хора при подбор на всички нива, както и при вътрешни промоции, при сливания и придобивания на компании и др.

• В последната година наблюдаваме тенденция кандидатите да се отказват от дадена позиция в последния етап от процеса след получаване на оферта за работа. Това е тенденция, която застрашава имиджа и доверието в кандидатите на пазара. Затова обсъждаме много обстойно възнагражденията и локацията на позицията на много ранен етап от процеса, за да не бъдат те причини за отказ на кандидатите от предложената роля в края на процеса.

• Проектите за топ мениджърски позиции могат да отнемат много време заради вътрешния процес на интервюиране на кандидатите от страна на клиентите. Това би могло да демотивира кандидатите или междувременно да ги накара да приемат друго предложение – вътре в компанията си или извън нея. Затова ние съветваме клиентите да организират своевременно целия вътрешен процес на интервюиране по такъв начин, че да не изгубят ценни кандидати заради липса на организация.

• Като цяло в услугата директен подбор на топ мениджърско ниво (executive search) наблюдаваме ясна нужда от повече прозрачност на процеса, от споделяне на ключова информация относно средата в компанията и проблемите за решаване пред дадена позиция, от поемане на стриктни ангажименти пред клиента по отношение на спазване на бизнес етиката и стандартите на работа, свързани с избягване на каквито и да е конфликти на интереси при извършване на даден директен подбор.

Оставаме умерени оптимисти по отношение на търсенето и оценката на висши кадри и през 2024 г. и очакваме повече стабилност и предвидимост в средата, повече привлечени чужди инвестиции и нови чуждестранни компании на пазара.