„Eйджизъм“ – поредната чуждица, промъкваща се в ежедневието ни, за да бележи предразсъдъците спрямо естествения ход на живота. Определена през 60-те години на миналия век от геронтолога Робърт Бътлър, тя назовава различните форми на дискриминация по признак възраст. Доклад на ООН и СЗО от март 2021 г. констатира проникването на ейджизма в много институции и сектори на обществото, в тези, предоставящи здравни и социални грижи, на работното място, в медиите и в правната система. Въздействието му може да влоши отношенията в организацията и общността, да създаде напрежение и конфликти на работното място и да доведе до влошаване на мотивацията, текучество и понижаване на производителността.

Разпознаване

Темпът и посоката на демографски промени (след 20 години у нас всеки втори работещ ще е над 55 години) налагат да разпознаваме ограничаващите вярвания относно възрастта, да променим съответно нагласите и да управляваме емоциите и поведението си.

Различното отношение към отделни възрастови групи може да има ограничителен или насърчителен характер, може да е съзнателно или несъзнателно, да е институциализирано или индивидуално. Може да го забележим в нормативни документи (основание за прекратяване на трудово правоотношение при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст). Виждаме го в някои обяви за работа или в практиките по наемане на персонал. Може да ни засегне при решението на ръководството в полза на по-млад колега за ключово обучение или повишение на желана длъжност. Възможно е да го усетим и по време на дискусията за годишното представяне, а дори и при прегледа на възнаграждението.

За радост, имаме и примерите на изявени творци, предприемачи, отдадени на занятието си хора от различни професии, за които изживяното време не е повод да се оттеглят. Те продължават да са дейни, да споделят с нас любовта си към живота и това, което правят. Някои сбъдват дългогодишна мечта – най-добрата ми приятелка, икономист по професия, избра да учи „История на изкуството“ в университет на възраст 60+.

Осъзнаване

Дискриминиращите стереотипи за възрастта се наместват неусетно в съзнанието ни, в речта ни, в културата на общуване и поведението ни в семейството, в социалната ни общност и на работното място. Дългогодишният ми опит по откриване и развитие на талантите ми дава основание да твърдя, че е изключително важно да приобщим различни поколения към целите и успеха на организацията, в която работим. Да заменим тревогата от „бремето“ на демографската криза и застаряващото население върху социалната ни система със стратегия за приобщаване на поколението 50+ към активен професионален и социален живот. Такива инициативи има в редица страни, в международни организации с нестопанска цел и в политиките за социална отговорност на различни компании.

Преодоляване

Изменящата се възрастова структура на пазара на труда отдавна е предмет на изследване на геронтолози, социолози, психолози, здравни работници и се отразява върху целеполагането на бизнеса и върху политиките по управление на хора. През последните 10 години имаме прекрасни примери как фокусът върху младежката заетост и включването ѝ в обществените дискусии и стратегиите за социална отговорност на компаниите даде шанс на младото поколение да намери подобаваща професионална реализация. Някои от поуките и ефективните мерки можем да адаптираме и приложим към програми за оползотворяване на потенциала, знанията, уменията, опита и мъдростта на по-възрастните.

Инициативи и комуникация на национално ниво

В дискусиите и решенията относно възрастовото многообразие е важно да се включат представители на различни сфери и нива, на академичните среди, на бизнеса и на синдикалните организации, на законодателната и на изпълнителната власт, на медиите и на културните институции. Безспорна е ролята на инициативи на национално ниво с широко обществено участие (Проект „Заедно за устойчива заетост“, 2024–2027 г., в партньорство между БСК, МТСП, синдикални организации).

Политики и практики на организационно ниво

Изследователите на ейджизма обикновено се насочват към оценка на политиките и практиките по управление на персонала в организацията. Заслужава внимание обаче по-широкият обхват на анализа и преглед на целевата група на бизнеса. Един от първите знаци за възрастово разграничение ме „жегна“ в разговор с талантлив продуктов мениджър. В отговор на въодушевения ми коментар за новия продукт узнах, че не съм в целевата група. Тази тема ме настигна и в спортния клуб, който посещавам. Самата аз попитах дали има възрастови ограничения за любимия ми спорт.
Естествено е бизнесът да фокусира усилията си към определена целева група и възрастта е сред ключовите признаци. Но дали комуникацията и рекламата ни са съобразени с принципа за възрастова толерантност? Дали потенциални потребители сами не си поставят възрастови ограничения и успяваме ли да ги адресираме?

Професионалният ми опит ме убеди колко са важни принципите на приобщаване и разнообразие за ефективността на екипите. Успешният бизнес лидер неизменно съпоставя структурата на потребителите и клиентите, включително по възраст, с тази на човешкия ресурс във фирмата. Ако целевата ни група са хората 50+, има ли служители в отдел „Маркетинг“ на тази възраст, в дискусиите по иновациите включваме ли наши работници и служители на тази възраст от различни отдели? Те могат да дадат стойностни идеи в потвърждение и допълнение на резултатите от външни проучвания.

„Не питай старило, а патило“

Народната мъдрост изникна в съзнанието ми, когато започнахме в компанията „Менторска програма за лидери“. Подбрахме за ментори млади таланти с опит в информационните технологии и социалните мрежи, за да предадат знанията и уменията си в тази област на по-възрастни мениджъри. Успехът на програмата беше не само в обновените интернет профили на ръководителите, в разбирането за ролята на социалните мрежи и включването им в каналите за общуване с потребители, партньори и клиенти. Много ценна се оказа възможността за искрено и свободно от предразсъдъци партньорството между поколенията. Създаде се естествена среда за диалог, за споделяне и взаимно разбиране, необременени от йерархията и възрастта.

Менторски програми за кариерно развитие

Традиционно партньорство между поколенията са и инициативите, в които ментори са лидери с дългогодишен опит, за да подкрепят младите си колеги при избор на подходящ път на развитие и израстване. Съществено условие е партньорите да са от различни функционални области, за да се избегне конфликт на съподчиненост. Обратната връзка от участниците изтъква съпътстващи ползи: по-добро разбиране за ролята на другите отдели, осъзнаване на предимството на опита в различна от основната ни дейност, откриване на общи интереси и хобита с хора от друго поколение и професия, създаване на дълготрайни неформални отношения на подкрепа. Такива програми биха помогнали и на поколението 50+ в обмисляне на професионална промяна.

Коучинг

Коучингът също е подходящ начин за подпомагане както на мениджъри, които осъзнават и работят върху неволни прояви на ейджизъм, така и на служители в стремежа им да запазят добрата си самооценка въпреки промените във възрастта. Важно е да се определят ясно целите и обхватът на програмата.

Индивидуални нагласи и поведение

Колко хубаво се е изразил Недялко Йорданов! „Остаряваме бавно, неусетно почти...“
Трябва да променим и собствените си нагласи и чувства спрямо възрастта и остаряването, да разпознаваме проявите на възрастова нетолерантност и да ги преодоляваме без болка, а с мъдрост и подходящо действие, ако сме засегнати.
Човешкият талант и потенциал нямат възраст и от нас зависи да присъстваме достойно на всеки етап от жизнения си път в живота на нашите деца и близки, на нашите приятели, на хората от общността, в която живеем, и на организацията, в която работим.

Това са някои заслужаващи внимание подходи, а широкото обществено обсъждане и споделянето на добри практики ще дадат многобройни идеи, идващи от държавни и обществени институции, от бизнеса, синдикатите, творческите среди и разбира се, от медиите като сп. „Мениджър“, което за първи път повдига темата пред бизнеса.