Позитивният и забавен характер на Иглика Р. се харесва на всички. Тя е бъбрива и понякога леко разсеяна. Определят я като душата на екипа и всички искат да общуват с нея. Прекият ѝ ръководител обаче има едно наум. Причината е, че Иглика често поема служебни ангажименти, които не изпълнява. Не може напълно да се разчита на нея. Винаги намира причини, с които да се аргументира защо не може да свърши работата, която е обещала. Затова с нея винаги се налага да работи и втори колега, който да „покрива“ пропуските ѝ. Как трябва да се постъпи в тази ситуация?

Избягвайте модел, в който един е „душа“ на цял екип

Димитър Бончев, председател на СД на Агенция за събиране на вземания

Възможно е Иглика лесно да възприеме насоки, с които да промени и подобри работата си. Дали Иглика преценява трудно възможностите си да свърши в срок поетите ангажименти? Дали не ги поема от желание да облекчи колегите си и да подкрепи развитието на компанията, но има проблем в приоритизирането на задачите или управлението на времето? Или се наблюдава липса на умения и компетенции, или има страх да поема отговорности, без да разчита на другите, съответно да споделя с тях успеха или неуспеха от резултата?

Налага се наблюдение от прекия ѝ ръководител, особено пречупено през призмата на неин ментор. Единствено липсата на умения би била по-притеснителна, но понякога е възможно това да се поправи с подходящо обучение, ако служителят носи у себе си този потенциал и иска да го развива.

В случай на лошо разпределение на времето на Иглика могат да се дават задачи, в които всеки етап е обвързан с краен срок и той се изтегля по-напред от желаната дата със съответния контрол от прекия ръководител. Деликатен разговор дали служителят има достатъчно увереност да работи сам също може да е от полза. Опитът на прекия ръководител и различните стратегии в арсенала му като Lead by example и Lead by influence биха били ценен инструмент в подобряването на представянето на служителя и запазването му в екипа, тъй като позитивните ѝ качества са от немалко значение за микроклимата. Ако нищо от това не помогне, за съжаление, ще се стигне и до раздяла.

Не съм привърженик на модел, в който един е „душа“ на цял екип. Екипите трябва да се изграждат така, че всеки да допринася, да се чувства на място и да се допълват един друг. Когато напускането на един се окаже проблем, значи има проблем за решаване в целия екип не само с отделен служител.

Иглика да поеме инициативата да „води“ седмични 1:1 срещи

Цанислав Генчев, HR мениджър в НОТО

Всички сме имали колеги като Иглика, които допринасят за положителната динамика в организацията и имат добавена стойност към културата и ежедневието на екипа. Това обаче не е предпоставка да подминем незадоволителното представяне в работата. В конкретния случай е ключово мениджърът да започне конструктивен разговор с Иглика, с който да изгладят очакванията си и да се въведе по-регулярна размяна на обратна връзка и проследяване на резултатите.

Една добра практика да насърчаваме отговорност и инициативност е обърнатото водене на седмичната 1:1 среща. Така служителят поема инициативата да „води“ срещата, като задължителните елементи са да обобщи свършеното за седмицата и какви са приоритетите му за следващата. Така служителят се чувства отговорен, разпределението на приоритетите и работата стават по-лесни за управление. Мениджърът влиза в ролята на ментор, който само коригира, насочва и помага.

Ако обаче в крайна сметка се налага да се разделим с такъв член на екипа, е важно да се случи по конструктивен, възможно най-положителен начин, като открито се говори с другите колеги в екипа и се работи индивидуално с всеки един от тях по собствената им динамика в екипа.

Освободете служителя, ако ценностите му не съвпадат с тези на фирмата

Велина Куманова, основател на BeyondWork

Оставам с впечатление, че Иглика е важна за междуличностните отношения в компанията. Също така вярвам, че по-често говорим за нужда от обучение на човек в определени професионални и меки умения, както и правилното разпознаване и насочване на таланта му, отколкото за негоден за работа човек.

Водена от тези вярвания, бих насочила да се определят ценностите и целите за дългосрочно развитие на Иглика и дали те съвпадат с ценностите, заложени във фирмената култура, както и перспективата на нейната позиция. Ако първото условия не е налице, мисля, че Иглика трябва да бъде освободена. Ако обаче има съвпадение на ценности, но не и на цели за развитие, бих препоръчала да се оценят нейните таланти и умения и да се потърси позиция и отдел в компанията, където тя ще е полезна и ще отговарят на нейните амбиции за развитие. Така бихме могли да ангажираме Иглика повече с целите на компанията. Ако имаме тези условия налице, бих препоръчала пред Иглика да се поставят ясни цели и задачи, които да бъдат добре дефинирани и измерими, както и да и бъде регулярно демонстрирано как изпълнението им допринася за постигането на целите на компанията. Добре е да има кой да проследява нейния напредък и да и дава конструктивна обратна връзка, както и при нужда да се инвестира в нейното обучение на нужните професионални и меки умения за изпълнение на целите и задачите.