Всички в екипа познаваха характера на Ивайло Т., който понякога избухваше, а след това бързо се успокояваше. Служителят работеше от 4 години във фирмата и сe справяше добре с отговорностите си. Последните седмици обаче натоварването му дойде в повече. Работата се увеличаваше, а той ставаше все по-нервен. Така по време на една от регулярните срещи на екипа с ръководството той повиши тон на шефа. Прекият му ръководител го помоли да успокои гласа си, но Ивайло още повече избухна. Мениджърът му каза, че ако не престане да вика, ще напусне срещата, защото няма да търпи неуважението, което му се демонстрира пред колегите. Така и стана. Той обиден напусна срещата и спря да разговаря с Ивайло. Как след това да постъпи прекият ръководител?

Решенията са пет

Цветан Конярски, HR мениджър на ХЕК (Хидроенергийна компания) АД

Едно от основните предизвикателства пред всеки лидер е да съумява достатъчно успешно да играе ролята на „социален архитект“, както и да умее да усеща и владее „социалните сили“ в екипа. Конкретните ми препоръки в случая са следните: Комуникация – добрият лидер трябва да поддържа постоянна открита комуникация с хората от своя екип. Необходимо е редовно да се провеждат както общи оперативни срещи на екипа, така и индивидуални срещи, на които всеки да може свободно да изкаже това, което мисли. Следователно въпросният мениджър следва да отдели време за един предразполагащ и откровен разговор с проблемния служител.

Толериране на „позитивния конфликт“ – добра практика е лидерът да култивира в своя екип култура на възприемане и допускане на определено ниво на „здравословен конфликт“. Трябва да ценим мнението на всеки член на екипа дори то да е различно от нашето, като често сблъсъкът на различни мнения води до продуктивност и конструктивно решаване на трудни проблеми. Подобно напускане на описаната в казуса среща е равносилно на абдикиране от полесражението, на което се решават проблемите. Подход на „решаване на проблеми“ – прилагането на този подход изисква от лидера да е добре подготвен за всяка среща, като целта е не просто да идентифицира проблемите, а да има готовност да предложи конкретни решения.

Възможни решения – на базата на идентифицираните причини за възникналия проблем биха могли да бъдат приложени следните решения:

1) преразпределяне на задачите и отговорностите в екипа;

2) включване на служителя в обучения за развитие на неговите компетенции, както и обучение за планиране и управление на времето; 

3) повишаване на мотивацията на служителя чрез подходящия микс от материални и нематериални стимули;

4) прилагане на гъвкаво работно време, или хибриден модел, с опция за дистанционна работа;

5) организационно преструктуриране и/или разширение на екипа. Ако въпреки всички вложени усилия и средства проблемът се задълбочава, има вероятност служителят да е достигнал своя критичен момент от кариерното си развитие, при който неговият професионален път да продължи в рамките на друга организация.

Отпуск за Ивайло

Елеонора Ненчева, изпълнителен директор KFC | SAMEX Bulgaria

Прекият ръководител трябва да е гъвкав, реалист, сговорчив и да гледа многопластово при различни конфликтни ситуации. Служителите в екипа трябва да уважават ръководителя си, а не да се страхуват. Хубаво е при подобна ситуация да не се прибързва. Пренебрегването на проблема не е решение, защото това често води до изострянето му. Като ръководител бих посъветвала Ивайло да си вземе отпуск, да си почине. Приемам, че е много натоварен, но като работник е добър, продуктивен, ценен. След като се върне от отпуск, ще го наблюдавам внимателно и ще говоря с него за важността на професионалното поведение в екипа. Ако Ивайло продължи да „прегрява“, ще разговарям с него и ще се опитам да разбера какъв е проблемът и причините за поведението му. Ако след разговора Ивайло е станал по-сговорчив, диалогичен и съжалява за неговата нервност и неуважително поведение, бих дала шанс за „помилване“ и да продължи да работи. Да отстъпиш и да проявиш разбиране от позицията на ръководител не е унижение, а напротив – достойнство! В Библията четем: „Наистина няма праведен човек на земята, който не греши“.

Направете план за действие със срещи за проследяване на прогреса

Нели Запрянова, психолог

Добре е прекият ръководител да организира индивидуална среща с Ивайло, която да отвори със споделяне на впечатления от съвместната им работа – признание на приноса за успехите на екипа. След това може да се премине към разкриване на наблюденията, че в последния период се забелязва по-нервно поведение от негова страна, подкрепено с реални примери от работата – например описаната конфликтна ситуация и как се е почувствал прекият ръководител. Важно е да се обсъдят причините, които стоят зад натрупаното напрежение, и да се отвори пространство за дискусия между двамата. Добре е да обсъдят варианти за действие и сътрудничество в бъдеще така, че да бъде зачетена индивидуалността на Ивайло, но и поведението му да е съобразено с комфорта на околните. Добра практика е като резултат от дискусията да се създаде план за действие и да се организират следващи срещи за проследяване на прогреса.