Струпването на кризи от различен характер през последните години провокира хората да напомнят, че решаването на социални въпроси, свързани с опазване на околната среда и грижа за психичното здраве, са от огромно значение за добрия бизнес климат.

С нарастващата им значимост ангажирането с тях става задължително за организациите. Работодателите започнаха постепенно да обновяват и усъвършенстват своите процеси и инструменти, за да могат да измерват по-ефективно резултатите от политиките си за включване, многообразие и екологичност. От 2020 г. насам наблюдаваме също така промени в критериите за международните стандарти, свързани с прозрачността на отчетите в организациите – например по отношение на отчитането на въглеродния отпечатък, което компаниите извършват всяка година.

Важни са хората

Поколение Z налагат и друга тенденция. За разлика от предходните поколения те не търсят просто реализация или кариерна възможност в стандартния смисъл на думата. За тях от голямо значение освен конкретната позиция, към която са се насочили, са и хората, с които ще работят. Според проучването, което с „Manpower България“ и „Assert International България“ провеждаме ежегодно през месец май, свързано с очакванията на младото поколение (Gen Z) към и за пазара на труда, установихме, че младите търсят в ръководителите и менторите си открита комуникация, компетентност, подкрепена с критично мислене и умения да се вслушват в идеите и предложенията на по-младите в екипа. Дигиталното поколение вярва в своята информираност и креативност в предлагането на нови идеи и счита за нормална практика лидерите им да се допитват до тях за иновативни и нестандартни решения и съвети.

Младите не се подчиняват на йерархични модели, а на практични умения и качества у менторите си. Иначе казано, наличието на богат професионален опит е незадължителна характеристика на ментора, а приятелското отношение може да бъде само бонус тогава, когато има равнопоставеност в изслушването на идеите и мнението в открита комуникация. Несъмнено този поглед към ръководителя е подкрепен и от опита на младите и възможността от ранна детска възраст да разполагат с разнообразни информационни ресурси, което води до изграждане на умение за „четене между редовете“ заедно с асимилиране на голям обем информация за кратък период от време. Тази „школовка“ на поколение Z води до по-реалистичен и осъзнат поглед върху собствените умения и качества, което е и в резонанс с вярванията на техните лидери и ментори, или поколението родено между 1981 и 1996 г. Поколение Y, по-добре разпознати като Милениали.

Поколенчески различия

За разлика от предишни поколенчески двойки в бизнеса, за които историята говори като „много по-различни“, Милениалите и поколение Z имат своята обща основа в изповядването на близки ценности на работното място, свързани с благосъстоянието и грижата за човека. Милениалите често биват характеризирани като поколението, ориентирано към онези политики от и за човека – през опазване на планетата Земя до изграждането на пространство в офиса за игри и развлечения.

Поглеждайки назад в историята за целите на сравнението, характеристиките на поколение X (1965–1980) и Бейби бумърите (1946–1964) са ориентирани към създаване на индустрия и разрастване на бизнес, не толкова обвързани с човека като движеща сила. Което е съвсем естествено, като се има предвид времената, в които са градили бизнес.

Взаимоотношенията между бизнеса и младите поколения към днешната дата наистина са „много по-различни“. Менторите в лицето на поколението У са освободени от прекомерна критичност, страх към иновации и нови бизнес политики, което дава пространство и свобода на поколение Z да мисли в креативната насока по надграждането им. Така тази поколенческа двойка в контекста на екосистемата на бизнеса успява да налага нови зелени политики, както и да разшири вярванията за приобщаване и разнообразие във вече създадените и утвърдени индустрии от предните поколения.

Предпочитан модел на работа

Като сравним работните модели при различните поколенчески двойки – поколение X и Бейби бумъри, с тези на Милениали и поколение Z, забелязваме както интересни различия, така и сходства. Поколение X и Бейби бумърите обикновено се асоциират с традиционните модели на работа – от 9:00 до 17:00 ч., следване на работни графици и физическо присъствие в офиса. За тях концепцията за работа от разстояние и гъвкавите работни часове често са нещо ново и предизвикателно. Това се дължи и на строгия и сериозен подход към ангажиментите и отговорностите, които имат, защото все още са поколението с най-голям дял на мениджърски и високи управленски позиции.

От друга страна, Милениалите са пионери в налагането на гъвкавост в работната среда, въвеждането на дистанционна работа, изграждането на съвместни работни пространства и нестандартни работни часове. По този начин това поколение поставя основите за новите норми в трудовата среда, които по-младото поколение надгражда с нови практики.

Повече извън офиса, отколкото в него

Всъщност много важна тенденция, свързана както с приобщаване и разнообразие, така и с младото поколение, е именно гъвкавостта на работа и работни модели. Несъмнено тук играе роля и опитът ни от Covid-19 времената, който доказа на бизнеса, мениджърите и работещите, че работата от разстояние не задължително намалява продуктивността, а напротив. От перспективата на 2024 г. вече с увереност можем да кажем, че хората искат да имат възможност да работят от дома или от разстояние, но поетапно започват да се връщат към офисите на компаниите, водени от желание за допълнителна социализация и движение.

Новите HR стандарти

Казано накратко, най-младите работещи са достатъчно смели и уверени, за да влияят на трансформацията на бизнеса у нас и по света. Тези млади хора, които вече са активни участници на пазара на труда, не само демонстрират нов подход към работата и сътрудничеството, но и задават нови стандарти за корпоративна култура и ценности. На практика тяхната настойчивост и нестандартното им мислене насочват фокуса на компаниите към по-широки социални, екологични и корпоративни отговорности.