"Искам повишение на заплатата!"

„Може ли да получа повишение?” Тези пет прости думи често причиняват паника и напрежение в работната среда. Тревогите са особено големи в компании с неясна политика за компенсация на служителите, както и в такива, които все още не могат да стъпят на краката си след икономическата криза.

Понякога мениджърите не разполагат дори с HR консултант, който да им даде съвет за професионалните заслуги на служителите и свързаните с това адекватни повишения. Именно в такива компании е най-вероятно служителите директно да се обърнат към шефа за повече пари. Когато няма формална политика, хората приемат, че единственият начин да получат повишение, е като си го поискат.

Естествено, най-доброто решение на проблема е да се определи политика за компенсациите, за да не ви се налага да вземате внезапни и зле обмислени решения. Като мениджър обаче може би нямате правото да определяте политиката на компанията, особено ако тя е малка и вие не сте собственикът. Ако обаче кажете „Обърнете се към г-н Х по въпроса” ще накарате всички да разберат, че нямате властта да взимате решения в наистина важните области.

Хората, които искат повишение, обикновено представят различни причини, заради които според тях са го заслужили. Може би са си свършили отлично работата. (Без значение дали това е така, това обикновено е една от предлаганите причини.) Може би задълженията им значително са се увеличили. Може би човекът получава по-малко пари от останалите служители или от стандартното за службата му заплащане на пазара в момента. Или цената на живота се е повишила от последната промяна на заплатите насам. И, естествено, винаги присъства мотивът „Просто ми трябват повече пари”.

Ако вие сте човекът, който взема решенията, най-добрият подход е да благодарите на човека, че е обърнал внимание на въпроса и да му обещаете, че ще получи отговор до определена дата. След това говорете с другите лидери от компанията за по-общия въпрос за компенсациите. Изолирано явление ли е тази молба или е само върхът на един айсберг от недоволни служители?

След това оценете реалистично ситуацията. Не забравяйте, че има разлика между стойността на ролята, която служителите ви изпълняват и стойността им като личности. Тези две неща не са едно и също. Всяко работно място има определена цена. Тя се определя от пазара, а не от качеството на работа на индивида или от нуждата му от по-високи доходи. Може би лимитът на тази стойност в случая вече е бил достигнат. В такъв случай отказът да дадете повишение не е отражение на стойността на човека като личност, а на стойността на работата в рамките на компанията, без значение колко добре е свършена.

Да приемем обаче, че прегледате молбата за повишение и тя ви се стори уместна – човекът наистина получава по-малко от другите, които имат подобни на неговите задължения, или ще ви е трудно да го замените, ако напусне, с друг служител при това ниво на заплащане. В този случай не обещавайте повишението веднага. Ако го направите веднага след молбата, вероятно ще се разчуе, че всички в компанията получават по-малко, отколкото заслужават. Така ще поставите лош прецедент и ще дадете сигнал, че служителите трябва просто да поискат повишение, за да го получат. Ще се превърнете в заложник на останалите молби, които неизбежно ще последват.

Вместо това предложете втори разговор. Обяснете, че сумата, която плащате на човека, е следствие от две неща – стойността на самата работа и качеството на извършваните от служителя услуги. Помолете просителя да прецени как може да подобри представянето си и как работата му може да стане по-ценна за организацията. Какви допълнителни отговорности би могъл да поеме? Колко допълнителни усилия може да си позволи?

Когато успешно разрешите тези въпроси, може да дадете повишението и всички да напуснете работната маса доволни. С няколко допълнителни стъпки и щипка стратегическо мислене дори и най-трудните въпроси стават прости.

Дик Гроти, консултант по мениджмънт от Далас, за Harvard Business Review.