Как да накараме хората да приемат промените

Иновацията е нещо чудесно, когато е в сферата на теориите, но когато опрем до реална промяна на нещо, хората изведнъж забиват пети в земята и отказват да помръднат.

Без значение дали става въпрос за въвеждането на нов процес, технология или за преструктуриране на отделите, вероятно добре премисляте всяка промяна, която правите в бизнеса си и разсъждавате върху ползите, които тя ще донесе както на екипа, така и на резултатите ви. Подготвяте добре процеса и аргументите си и знаете как да се справите с възраженията на влюбените си в традицията служители. И въпреки това нищо от нововъведенията не успява да потръгне както трябва. Защо става така?

Според ново проучване на Масачузетския технологичен институт проблемът вероятно не е в планирането или дори в необичайната липса на сътрудничество в екипа ви. По-скоро става въпрос за политическите ви умения. Да, прочетохте правилно.

Професорите Елън Остър и Триш Рюботъм са участвали в над 400 инициативи по въвеждане на иновативни промени. Какви са били проблемите в повечето от тях? Коктейл от човешки страх и несигурност. „Когато не са адресирани правилно, скептицизмът, страхът и паниката могат да разрушат напълно всеки процес на промяна”, пишат учените и предлагат програма от 5 стъпки, която ще подобри способността ви да убеждавате и ще събуди вътрешния ви Бил Клинтън и неговата способност да успокоява съмненията на хората.

Първа стъпка: Очертайте политическия пейзаж. Лидерите на промяната трябва да „очертаят политическия пейзаж” – основните зони и хора, които ще бъдат засегнати от промяната.

Втора стъпка: Посочете ключовите фигури, които ще проведат промените. „Влиятелни са онези хора, които имат ресурсите, уменията или социалните мрежи, които им помагат да спечелят сърцата и умовете на своите групи”, пишат учените. „Важно е да отделите време, за да разберете кои са тези ключови индивиди, да изслушате идеите им и да ги убедите да участват в замислените от вас процеси.”

Трета стъпка: Оценете склонността им за промени. Опитът на Остър и Рюботъм показва, че влиятелните личности поемат една от следните шест възможни роли, свързани с потенциални промени в организацията – те могат да бъдат спонсори (помагачи), убеждаващи агенти, безразлично-неутрални, внимателно-неутрални, позитивни скептици или негативни скептици.

Четвърта стъпка: Мобилизирайте влиятелните спонсори и убеждаващи агенти. Бихте могли да ги помолите да оформят плана за промяна; да помогнат в ръководенето на ранните му етапи; да им дадете роля в повишаването на видимостта на промените; да им дадете гъвкавост за действие, за да помогнете на всички да научат нещо ново.

Пета стъпка: Въвлечете позитивните и негативните скептици. Те могат да бъдат безценни или истинска спънка в процеса. Важно е да започнете да работите с тях отрано.

Поуката от този план е, че дори най-добрите идеи не винаги побеждават, ако не сте анализирали внимателно социалния контекст и политическия баланс на групата, в която се надявате да въведете промените. Бъдете хитри и не забравяйте, че работите с личности, а не с марионетки. 

По материали от Inc.com