Намалява ли разликата в заплащането между мъжете и жените?

Темата за прозрачността и равното заплащане между мъжете и жените на практика вече съществува не само в европейското законодателство. Тя е заложена и в националното законодателство – основно в Закона за защита от дискриминация. В годините обаче се оказва, че това е тема, която все още е малко или много инертна. Има много стъпки, които трябва да бъдат предприети за да постигнем действително такова равенство заплащането. Това заяви Наталия Ефремова, заместник-министър на труда и социалната политика, по време на събитието NEXT LEVEL HR 2026, организирано от сп. „Мениджър“.

Тя говори по темата „Директивата на ЕС за прозрачност в заплащането (Директива (ЕС) 2023/970): Равно заплащане на жените и мъжете за равен труд. Как ще се прилага и контролира?“

„Неравенството във заплащането между мъжете и жените в България, на база на различни статистически данни, възлиза на над 13% в полза на заплащането при мъжете. Това се отразява на практика не само върху моментното заплащане, но и в целия професионален живот и когато се стигне до пенсиониране, това се отразява и върху размера на пенсиите“, каза тя, като добави, че при пенсиите неравенството е още по-голямо.

Наталия Ефремова отбеляза, че когато е започнала да се занимава с тази тема, е смятала, че в България няма толкова голямо неравенство, но всъщност е разбрала, че тенденцията е към увеличаване на разликата, въпреки историческите дадености.

„Знаете, че българската жена работим, като това не е даденост, която съществува в целия Западен свят. Затова си мислех, че при нас няма такава разлика, но към днешна дата тя е 13,5%, като предходни години е била малко по-ниска, Затова темата е много важна“, обясни тя.

По нейните думи Директивата на ЕС за прозрачност в заплащането би следвало да е тест за зрялост за компаниите, като се има предвид, че в България липсват много таланти, които сме изгубили или не сме успели да привлечем.

Ефремова посочи, че директивата трябва да бъде транспонирана до 7 юни тази година, за да се зададе един нов стандарт за професионализъм.

„Целта е нивата на възнаграждения, както и намаляването и изключването на разликите между възнагражденията, веч да не са въпрос само и единствено на морален избор, а да станат за професионализъм“, коментира тя.

Ефремова посочи и ключовите промени, които предстои да се случат, като една от тях е свързана с това, че вече няма да има тайни при кандидатстването.

„Всеки работодател, когато обявява свободни работни места, ще бъде задължен да обяви диапазона на заплащането за конкретната работа и длъжност, за която се търси нов талант“, обясни тя.

Освен това ще бъде напълно забранено да се пита за възнаграждението на предходната работа, като това не е част от действащите в момента регулации.

Наталия Ефремова / Снимка: Христо Христов

„Може би най-важното, което засяга HR лидерите и собствените на бизнес, е че ще трябва да се въведат, с помощта и на държавата, много обективни критерии, по които оценяваме труда. Те трябва да са неутрални по пол и се основават на поне четири елемента – уменията на хората, усилията им, отговорностите им и условията на труд, които са им предоставени.  Това са стълбовете, върху които ще стъпки тази оценка на нивата на възнаграждение“, подчерта тя.

Ефремова отбеляза, че ще има и засилване на правото на информация по отношение на служителите – те ще имат право да знаят средните нива на заплащане в своята категория според оценките на HR-ите, така че да виждат дали има разлика във възнагражденията по пол.

По думите ѝ работодателите ще има нови задължения, като те ще трябва да предприемат мерки за плавното отстраняване на разминаванията, ако в заплащането между двата пола има над 5% разлика.

Тя заяви, че според нея основния измерител на труда е възнаграждението, а справедливостта е това, през което оценяваме нивото на възнаграждението.

Ефремова също съобщи, че всяка държава, включително и България, ще трябва да посочи орган за наблюдение, които ще получава информация от компаниите за нивата на възнаграждение и ще ги анализира.

Тя подчерта, че основната му цел е да изпълни превантивна функция при разликата във възнагражденията.

„Работодатели с над 250 ще докладват ежегодно за разликата във възнагражденията, като първото докладване ще бъде след една година към юни 2027 г. За тези с над 150 служители докладите ще са на всеки три години. Техният ангажимент е малко отложен във времето, за да могат да се подготвят“, обясни Ефремова.

По нейните думи този национален орган за наблюдение ще следи за тенденциите в разликите в заплащането, ще обобщава информацията на подадените жалби и съдебните производства, които са свръзани със дискриминация.

Органът за наблюдение ще има ангажимента, свръзан с инструментите, които да помогнат на бизнеса да направи оценката и прекатегоризиране на талантите, така че съвсем точно и обективно да се преценява къде се намират те спрямо вида работа и отговорности, които са им възложени.

След това Берна Озтиназ, президент на Европейска асоциация по управление на хора, говори по темата „Прозрачност или напрежение: какво носи новата директива?“.

„Знаем, че хората искат да се чувстват ценени и да усещат ангажираност и доверие на работното място. Справедливото възнаграждение е един от най-мощните инструменти, с които можем да покажем на хората, че ги ценим. Съществува обаче парадокс – не може да чувствате, че получавате справедливо възнаграждение, ако не знаете как функционира то. В много европейски организации това остава една черна кутия“, заяви тя.

Озтиназ представи прочуване на Aon от тази година, според което само 7% от всички служители в Европа разбират как е структурирано тяхно заплащане.

„Инвестираме в програми за благоденствие, коучинг и културни проучвания – всичко това е много добра и много важна практика. Когато обаче говорим за един от най-осезаемите сигнали, които показват как организацията цени хората, нещата остават скрити. Възнаграждението е слона в стаята. Затова сега ЕС иска да насочим светлините директно върху възнаграждението“, обясни тя.

Озтиназ посочи, че е важно да разберем какво всъщност иска директивата на ЕС от нас – тя не ни кара да плащаме еднакво на всички, а изисква от нас да можем да обясним защо предоставяме различно заплащане хората.

Тя отбеляза, че според проучване на Mercer от 2026 г. само 9% от европейските работодатели имат стратегия за пълна прозрачност по отношения на възнагражденията.  

Озтиназ посочи и проучване на Aon от 2025 г., според което повече от половината компании все още не са преценили как могат да отговарят на въпроси относно съпоставимо възнаграждение.

„Междувременно разликата във възнагражденията между половете в Европа е 11,9%, а България е още по-висока. Това означава, че за 100 евро, които един мъж изкарва, една жена изкарва само 91 евро“, обясни тя, като също отбеляза, че държавите членки имат срок до 7 юни 2027 г. за транспониране на директивата в националното законодателство.

„Този срок наближава и европейските държави членки са на различни етапи – някои са напред, някои изостават, но когато директивата се приложи, тя ще се приложи широко – за почти всички работодатели и всички видове служители“, коментира тя.

Берна Озтиназ / Снимка: Христо Христов

По думите ѝ рисковете от неспазване са както финансови и репутационни, така и законови.  Според нея основният риск обаче е пропусната възможност, защото това може да бъде чудесна възможност за изграждане на по-справедливи системи и практики за управление“‘, добави тя.

Озтиназ обясни, че има четири вида задължения, които директивата налага на компаниите.

„Първото и второто са свързани с прозрачност и достъп до информация преди наемане и по време на трудовите отношения. Третото и четвъртото са свързани с обясняван на разликите във възнаграждението при половете, както и съвместна оценка при наличието на необясними разграничения“, каза Озтиназ.

Тя посочи, че преди присъединяване към една организация, кандидатите ще имат право да получат информацията относно първоначалното възнаграждение или диапазона на заплащане на същите или сходните роли. Това трябва да се случи преди интервюто за работа, а в идеалния случай при представянето обявата. Работодателят също така не трябва да пита за история на възнагражденията.

„Описанията на позициите също не трябва да са свръзани с определен пол. Според данни на Glassdoor при 75% от служителите съществува по-голяма вероятност да кандидатстват за даден пост, ако са наясно с диапазона на потенциално възнаграждение. 43% от служителите имат повече доверие в лидерството, ако то е прозрачно за заплащането“, коментира Озтиназ.

Тя обърна внимание и на правата, които директивата носи за съществуващите служители на компаниите.

„Всеки служител ще има правото да изисква информация относно своето възнаграждение или диапазон за хора, които вършат същата или сходна работа. Тази информация може да бъде изисквана и по полове“, подчерта Озтиназ.

Тя отбеляза, че разликите между половете са съществували и ще продължат да съществуват, но те трябва да бъдат базирани на обективни критерии – опит, образование, квалификации и тн.

„Но хора със сходен опит и отговорности не може да получават различно заплащане на база на пол. Работодателите трябва да отворят в писмен вид на тези запитвания, а служителите трябва да получават напомняне за това право всяка година“, каза Озтиназ.

Друга голяма промяна е тази, че работодателите не могат да искат от служителите да не споделят информация за своето заплащане.

Тя подчерта, че директивата не важи само за основан заплата, но и за всякакви придобивки, както и за пенсии.

Озтиназ отбеляза, че работодателите с поне 100 служители ще трябва да започнат да докладват за разликите в заплащането от 7 юни 2031 г., като те ще правят подобни доклади на всеки 3 години. Компаниите с между 150 и 249 служители ще трябва да започнат да докладват от юни 2027 г., отново на всеки три години. Компаниите с над 250 служители ще започнат да докладват от юни 2027 г., веднъж на всяка година.

„Докладът трябва да покрива разлики във възнаграждението, както и за категориите на служители и различни отговорности. Трябва да се докладват средни разлики в заплащането по пол, както и съотношението на мъже и жени, които получават променливо възнаграждение. Ако имате 5% от разлика във възнаграждението в която и да е категориите и не може тя да бъде обяснена посредством обективни критерии имате 6 месеца, за да отстраните тази разлика“, обясни тя.

Озтиназ обърна внимание и на рисковете, които носи директивата, като по нейните думи един то тях е фактът, че служителите могат да изискват компенсация със задна дата, като този, който трябва да предостави доказателства е работодателят, а не служителя.

„В някои случаи дори цените на акциите могат да бъдат повлияни. В момента в Обединеното кралство има прочуване, което се фокусира върху това как негативни доклади за разлика в заплащането на мъжете и жените може да окаже влияние върху акциите на компаниите“, отбеляза тя.

Тя подчерта, че дори и сроковете да се променят, рано или късно тази директива ще бъде приложена и организациите, които започнат да се подготвят по-рано, ще бъдат в по-силна позиция.

„Тази директива създава голяма промяна в културата и представлява тест за отговорността и отчетността на лидерството. Става дума за това дали лидерите могат да обяснят как се вземат решения. Тя също така пита как HR могат да премината от ролята на защитник на организацията в роля на подпомагане на разбирането“, коментира Озтиназ.

Тя посъветва компаниите да започнат с това, с което разполагат.

„Оценете настоящата готовност в организацията. Дефинирайте позицията си по отношение на прозрачността в заплащането. Въпреки че има директива, от вас зависи да решите колко искате да оповестите, за да спазите директивата. След това трябва заинтересованите лица и лидерите да са насяно с това какви са очакванията. Идентифицирайте основните рискове. Имате ли работеща система за оценка на заплащането? Какви са системите ви за възнаграждения? Разгледайте всичко това като един цялостен пакет. Вижте с какво веч разполагате, какво липсва и на базата на това решете кое си заслужава да се развие допълнително“, каза Озтиназ

„Започнете с одит на заплащането и вижте дали има разликите в заплащането. След това се фокусирайте върху архитектура на позициите и преодолейте разликите. Необходими са ви ясни с работни семейства  и обективни критерии за оценяване. Без тази структура е много трудно да имате постоянно управление на възнаграждението занапред“, добави тя.

След презентацията на Озтиназ започна дискусионен панел на тема „Прозрачността може да разбие екипа ви, а след това да го оправи“.

Модераторът на панела Мирослава Маркова, която е мениджър отдел „Човешки ресурси“ във "ВМ Финанс Груп", постави въпроса как организациите се подготвят за промените, имайки предвид, че доскоро живяхме в едно време на трудна пазарна среда и бързо растящи заплати, където личните договорки и контраоферти бяха част от ежедневието.

Мирослава Маркова / Снимка: Христо Христов

„Българският пазар на труда си носи всички предизвикателства на ниската безработица в страната, особено в София и големите градове, както и конкурентността, която ще тестваме още веднъж с новите правила, които влизат в сила“, коментира Анна Панчева, ръководител направление „Човешки ресурси“ в „Кауфланд България“.

Тя посочи, че сме пред една сериозна промяна, която ще сложи на масата уменията и знанията на HR професионалистите.

„По отношения на въпроса за подготовката, в „Кауфланд България“ тази тема е на радара не заради директивата, а защото е част от поставянето на условията при нас. Миналата година влязохме в едно специфично одитиране по темата за равно заплащане. Станахме първата компания в България със сертификат Equal Pay Champion – международно отличие за прозрачни и справедливи системи на възнаграждение. Чухме, че България отчетената разлика за заплащането е 13,5%, а за Европа е 11,1%.  При нашето одитиране излезе резултат от под 0,5% разлика в заплащането между мъже и жени заедно с ясен план за това как да вървим към пълното изравняване“, разказа Панчева.

Анна Панчева / Снимка: Христо Христов

Тя отбеляза, че в компанията над 50% от мениджърските позиции се заемат от жени, което надвишава средното ниво за бранша от 45%.

„Това са политики, които се споделят и от много други компании в България. Генерално за мен подготовката от страна на бизнеса  стъпва на точно този първоначален одит на системи за възнаграждение и заплащане“, каза тя.

„Времето на запазването на някаква тайна вече не стои като въпрос. Имаме предизвикателството да можем да го обясним и да привлечем таланти чрез прозрачност“, добави Панчева.

След това Мирослава Маркова попита дали има някакви нови лидерски умения, които преди не са съществували.

„Има нещо, което много харесвам и подозирам, че може да е резултат от изкуствения интелект. Наричат го обяснимо лидерство. Това е ново умение, което означава, че като лидер трябва да може да обясните решенията, в чието вземане сте участвали, както и защо стоите зад тях и гарантирате, че те са базирани на ясни критерии“, отговори  Берна Озтиназ.

На въпрос какви рискове и ползи носи Директивата на ЕС за прозрачност в заплащането Пламен Макавеев, изпълнителен директор на Manpower България отговори, че най-сложното в началото е да бъдат установени правилата и правилните механизми, по които директивата да бъде използвана по правилния начин.

„Това е трудността, която вярвам, че повечето компании биха имали в началото. Това е нещо ново, с което никой не се е сблъсквал до момента. В дългосрочен план, веднъж наложени правилните механизми, виждам единствено и само ползи. Наистина е време да имаме прозрачност, която ще направи комуникацията със самите служители много по-добра. Вярвам, че това е в основите на бизнеса. Много по-добре е да можеш да обясниш решението си с факти. По този начин създаваш една наистина добра и организирана структура, която, когато стъпи върху здрава основа, има възможност да се развива“, коментира той.

Според него, когато я има тази прозрачност и тя може да бъде обяснена, липсата на напрежение сред служителите би дала възможност на компанията да се развива в по-правилна посока.

Той подчерта, че самата директива носи повече яснота и може да помогне по-лесно да бъдат оправдавани самите разходи и биха управлявани паричните потоци на самата компания.

„В един дългосрочен план виждам единствено и само ползи от този процес. Искам да акцентирам, че лидерите, мениджърите и всички трябва да положим усилия, за да можем не просто да изградим процесите, но и да ги обясним по възможно най-правилния начин“, каза той.

Пламен Макавеев / Снимка: Христо Христов

Мирослава Маркова постави въпроса как ще се измерва възвращаемостта от прилагането на директивата, освен чрез спазването на самата законодателна рамка.

„В това виждам реалното предизвикателство – първо във въпроса за ефективността, а оттам и реалното разбиране за добавената стойност в това да бъдеш прозрачен в нивата, които изисква тази директива. Темата за привличане и задържане на хора трябва да има много ясни КПИ (ключови показатели за ефективност (KPI)“, коментира Анна Панчева.

„През това виждам отново подготовката ни за въвеждането на промените. Освен оценка и ревизия на системи за градиране на длъжностите или пък първоначални анализи за различия в заплащането, предизвикателства ще дойдат и на персонално ниво от всеки един човек в организацията, защото споменаването на термина прозрачност носи доста широка гама от разбиране. Тази прозрачност не е на всички нива и не е между всички нива. През една подобна логика виждам поставяне на ясни КПИ, които не са по-различни от тези, с които работим в бизнеса“, добави тя.

Коментар направи и икономистът доц. д-р. Щерьо Ножаров, който отбеляза, че директивата ще се имплементира основно в антидискриминационното законодателство.

„Това означава рестриктивно и свито прилагане на  директивата от тази гледна точка, че в Комисия за защита от дискриминация освен дискриминационен факт – разлика в заплащането, се доказва и дискриминационен признак. Чисто юридически това ще бъде много ограничено прилагане на директивата в България, тъй като по трудовото законодателство не се изисква доказване на дискриминационен признак, Оттук нататък България избира стеснително предлагане на директивата за разлика за заплащането само между мъже и жени. Признак по пол, по раса по религия, по възраст и тн. Мъж срещу мъж няма да може да има претенции, нито пък жена срещу жена“, обясни той.

доц. д-р. Щерьо Ножаров / Снимка: Христо Христов

Доц. д-р. Щерьо Ножаров отбеляза, че второто, което е важно, че погрешно се разбира, е че директивата ще важи само за компании, които са с над 100 служители.

„Директивата изисква държавите членки, когато обявяват процедури по обществени поръчки, която и компания да кандидатства да трябва да докаже изпълнение на директивата. Компании под 100 човека няма да я прилагат само ако не участват в обществени поръчки. Другите ще трябва да я прилагат. Имаме и европейско законодателство, свръзано с ESG, според което всяка компания, котя тегли заем от банка ще трябва да я прилага. Всяка компания, която е част от европейска верига за достави, също ще трябва да я прилага. Това означава, че на практика директивата важи за всички“, обясни той.

Доц. д-р. Щерьо Ножаров подчерта, че една от санкциите според директивата е недопускане до търгове по обществени поръчки.

Той отбеляза, че рентабилността от директивата се базира на това, че еластичността на предлагане на труд се променя.

„От гледна точка на преминаване към икономика базирана на AI и автоматизация, еластичността на предлагане на труд ще бъде свързана с борба за таланти във всяка една компания. Нискоквалифицираните дейности на практика ще отпаднат. Прозрачността ще бъде измервана чрез репутацията и имиджа на компанията“, каза доц. д-р. Ножаровь.

Той е категоричен, че вече няма вече български и германски таланти, тъй като борбата за таланти е обща. AI ще направи така, че поне 30% от професиите ще отпаднат и ще бъдат заменени с нови, добави той.

**********

ГЕНЕРАЛЕН ПАРТНЬОР: ARS

ОСНОВНИ ПАРТНЬОРИ: Borica; Philip Morris Bulgaria

С ПОДКРЕПАТА НА: Fibank; HR Steps; Manpower Bulgaria; In Your Hands; Aurubis; Graphwise; HR One; Bottega

ИНСТИТУЦИОНАЛНИ ПАРТНЬОРИ: Българска стопанска камара; Френско-българска търговска и индустриална камара; Confindustria Bulgaria; BASSCOM; Асоциация на индустриалния капитал в България (АИКБ);

МЕДИЙНИ ПАРТНЬОРИ: Българска национална телевизия; Dir.bg