Евгения Накова: Ясни принципи и гъвкаво изпълнение в управлението на хората

В разговор с Венцислав Савов, редактор „Специални проекти“ в списание „Мениджър“, Евгения Накова, директор „Човешки ресурси“ в „Електрохолд България“, определи ролята на HR като ключов двигател на „синхронизирана енергия“ в организацията. По нейни думи това състояние се е постигало тогава, когато стратегическите цели на групата, екипната динамика и индивидуалната мотивация на хората са били приведени в обща, последователна посока.

На форума Next Level HR 2026, организиран от списание "Мениджър", тя обясни, че синхронът в "Електрохолд" е започнал от ясно формулирана стратегическа рамка – мисия, визия и ценности, които компанията е обявила в предходната година. 

„Целта ни е тези мисия, визия и ценности да не останат просто декларации, а да бъдат ориентир за поведение – за това как поставяме задачи, как измерваме успеха и как го възнаграждаваме“, допълни Накова.

HR функцията е поела активна роля в това стратегическите приоритети да не останат декларативни, а да бъдат интегрирани в цялостната HR стратегия и политики на "Електрохолд".

Накова допълни, че в този процес е бил направен преглед и надграждане на ключови HR практики – от подбора и въвеждането на нови служители до развитието на лидерски компетенции и изграждането на вътрешен лидерски потенциал, съответстващ на новите стратегически цели на организацията. Особен фокус е бил поставен и върху изграждането на доверие между компанията и служителите като фундамент на устойчивото развитие.

По отношение на развитието на хората в голяма и многопластова организация като „Електрохолд“, тя обясни, че инструментите за кариерно консултиране и вътрешна мобилност са се прилагали успешно и са били част от организационната култура. Те са били използвани не само за планиране на кариерни пътеки, но и в ситуации, в които служителите са преминавали от една роля в друга – например от експертна към управленска позиция. В такива случаи процесът е включвал както оценка от HR, така и активно участие на прекия мениджър, за да се прецени реалната готовност за промяна.

„Ако човек не е готов за следващата стъпка, оставяме опцията отворена и правим план за неговото развитие, докато достигне нужната готовност.“

Накова коментира и баланса между стандартните HR процеси и персонализирания подход. По нейни думи е била възприета философията „ясни принципи и гъвкаво изпълнение“, при която базовите правила са били еднакви за всички, но тяхното прилагане е било адаптирано спрямо конкретните нужди на екипите и бизнеса. 

По отношение на изкуствения интелект тя заяви, че в компанията ясно е било комуникирано към служителите, че към момента не съществува риск от заместване на хората от технологии. Причината, по нейните думи, е, че човешкият фактор – особено в технически и оперативни дейности – остава незаменим, тъй като включва контекст, опит и реакция в реални ситуации, които не могат да бъдат напълно автоматизирани.

В заключение тя очерта тенденция към по-децентрализиран модел на обучение, при който знанието не се управлява единствено централно от HR, а се създава и споделя вътре в организацията – от самите екипи и мениджъри, които най-добре познават нуждите на работата.

**********

ГЕНЕРАЛЕН ПАРТНЬОР: ARS

ОСНОВНИ ПАРТНЬОРИ: Borica; Philip Morris Bulgaria

С ПОДКРЕПАТА НА: Fibank; HR Steps; Manpower Bulgaria; In Your Hands; Aurubis; Graphwise; HR One; Bottega

ИНСТИТУЦИОНАЛНИ ПАРТНЬОРИ: Българска стопанска камара; Френско-българска търговска и индустриална камара; Confindustria Bulgaria; BASSCOM; Асоциация на индустриалния капитал в България (АИКБ);

МЕДИЙНИ ПАРТНЬОРИ: Българска национална телевизия; Dir.bg